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episode37

podcastIcon 以「人」為核心的人才加速器&mdash;Alpha plus

podcast50:11

ISSUE #037

以「人」為核心的人才加速器—Alpha plus

2022-03-24 15:04:00

打開求職平台,市面上有許多「把人當商品」的平台,上面職缺雖然琳琅滿目,但品質也參差不齊。Alpha plus 致力打造一個「以人為本」的求職平台,上面的職缺不會「來者不拒」,而是給公司設下種種條件,從起薪到福利都有一定要求,打造出一個「人才」加速器。

# T 型企業 #人才加速器 #以人為核心的職場文化

stopwatch時間標記

00:00 Intro

01:54 為人才服務的加速器,Alpha plus 如何翻轉原有求職市場?

12:42 國際趨勢越來越關注多元議題,企業的價值觀也該與時俱進

17:59 Alpha plus 與其他人力銀行、獵人頭公司的不同?

25:31 新時代年輕人富才華、可能性多,為何依舊迷惘?

32:39 不再只為了薪水工作,台灣企業得跟上國際趨勢

39:55 疫情之後,求職場應該如何面對市場變化?

圖片來源 - Alpha plus 提供

questionquestion

發生什麼事?

很多企業都會說「我很重視人」、「人是我最重要的資產」,可是其實這個「資產」到底是指 Assets(資產) 還是 Property(財產)?目前普遍台灣企業,可能都把人當作財產,就是因為我付你錢,所以我是老大。但這不該是常態。

  • 很多企業雇主在休假時,依舊繼續聯繫員工、使喚員工,好像這是天經地義的事。Alpha plus 要打造的「T型企業」就是希望扭轉常態。
  • 「T 型企業」取自英文字 Talent 的第一個字母,希望選材、用才能針對「人」為出發,企業培養出重視人、以人為核心的文化指標。
  • 究竟有多少企業,可以符合 Alpha plus 期待的「以人為本」文化呢?這其實是一個大趨勢,眼前不論是新創、或有意識的年輕企業、以及外商,普遍都滿重視公司文化、相關福利制度。
  • 為了吸引到更多元、更優秀的人才,企業在公司的內部,要創造的是「每個員工都覺得舒服,可以做自己」的職場文化。這也是一個重要的,頂尖企業的競爭力。
  • Alpha plus 希望造出「人才加速器」— 是為人才的職涯加速器。其中包含一個「ITM 職涯模型」,包含了賽道選擇、職場管理、專業技能和領導管理等,目的是協助人才了解自己特質、個性,選擇對的工作。

一起來聽,Alpha plus 共同創辦人暨執行長,邱亮士(Alex Chio)與我們的深度訪談。

深度專訪

question
重視以「人」為核心的職場文化 找工作前 Alpha plus 已先為你篩選優良企業?
張育寧

張育寧

旭時報總編輯

今天我們節目邀請的來賓是一位創業家,那如果你關心台灣的同志運動的話,有可能聽過他的名字,我們今天邀請到的是台灣伴侶權益推動聯盟的理事長邱亮士,但是今天他在我們節目是以一個新的頭銜受訪,Alpha plus 的共同創辦人兼執行長。

過去我們在媒體上面常會聽到 Alex 的名字,大部分都跟伴侶權益推動的運動是比較相關的。可能你大概在過去在一兩年,也聽過領袖 100 這樣子的組織,但是今天請 Alex 來到節目是因為他要創業。

在節目前我花了很長的時間,請他跟我解釋他們到底在做什麼?因為他投入的是一個競爭非常激烈的紅海市場, Alex 的 Alpha plus 在做的事情是跟人力仲介有關的數位網站,我相信對於台灣的人力市場會帶來一些新的樣貌跟新的思維,跟我們介紹一下您們要做的事情?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我們的名字是叫 Alpha plus,基本上定位是「人才加速器」。什麼是人才加速器?是為人才服務的職涯加速器。裡面我們自己獨創開發了一個「 ITM 職涯模型」,包含了賽道選擇、職場管理、專業技能和領導管理,我們認為這個是環環相扣。雖然聽起來很無聊,如果大白話意思,就是我們希望協助人才了解,並選擇適合自己特質和個性的賽道或工作。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

可是您知道過去這麼多的人力銀行或是獵人頭公司,大家都講過一樣的話,在目標上都想要幫大家找到職涯上最適合自己的路,包含像您剛有提到的模型,我看很多人力銀行上面也有這些測驗給學生或是剛畢業的應屆畢業生去填寫。您們在做的東西有什麼不同?先從 Target 的市場來看好了,您們所 Target 的 TA 大概是哪一類的求職者?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我們有對職缺的刊登條件做一些設定,不是來者不拒。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

不是很大眾,任何人都來的這種紅海式的人力銀行?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

沒錯。在我們平台上面,你看到的職缺必須符合年薪百萬以上。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

這很吸引人(笑)。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

所以基本上就做了很大的篩選了,再加上我們會有一些其他有關文化條件、法規條件的篩選。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

可以舉一些例子嗎?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

基本上企業在註冊的時候就要填一些跟法規相關,對應到我們想要強調的,重視「人」的文化條件。我舉個例子,例如針對親子要有育嬰假,針對性別有所謂的性別歧視、性騷擾防治的相關法規,或者是對於身障者,你有規定企業員工達到 67 人之後,必須有 1% 的雇用。這些和人直接連動的法規,企業在註冊的時候必須勾選說:「我有做到」,如果他沒有做到,就無法註冊。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

如果勾他有做到,但其實沒有真的做到的話怎麼辦?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我認為我們可能很難從業者的角度去做 DD(Due diligence,盡職調查),去檢視他有沒有做到,但是我覺得這是一個基本的篩選,相對性而言,一般的數字平台或是 Hunter 連這個都沒有,等於是一個自我檢視,承諾自己說:「我有做到這件事」。我們希望每個企業都是有良的企業,並且要誠實的回答,因為這就是法規,你沒有做到就是違法。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

沒錯。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

當然我們也知道有很多企業其實是上面法規是一套,自己做一套,但是這個我們就很難去控制。當然有一天等我們的平台大到一個程度,我們確實可以去做 DD,甚至從一個比較正面的角度,例如舉辦頒獎典禮等,用各種方式去檢視企業是不是有做到 。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

您剛剛的描述,和過去我們所熟悉的網路人力銀行業者的經營理念,我覺得已經有滿明顯的不同。我過去其實滿常跟這樣子的服務有一些接觸,我覺得這些服務比較大的特色是,大部分時候在談供需關係的時候,大家在談的都是人才的條件。他會要求求職者要怎麼樣去提供你的資訊。

但是您剛剛都沒有在講求職者,其實核心在講的是來尋找人才的這些企業本身,要先有一些條件的篩選,所以在理念跟核心上面,您的 Mindset 其實已經跟台灣傳統的就業市場要求不太一樣。您這樣找得到企業嗎?我覺得您在做一個運動耶,剛剛前面聽您講,我就在想您確定是在做一個商業平台嗎?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我認為這絕對是個趨勢。除了剛剛講的硬條件,必須符合法規、必須有年薪百萬以上才能上架之外,我們其實還會有加分題。加分題就是我們自己獨創的一套關於「 T 型企業」的概念,這其實是取自英文字「 Talent 」 的第一個字母「 T 」,什麼意思呢?我們想要針對「人」,成為重視人,以人為核心的企業文化指標。

目前我們已經規劃了 70 個指標用來評估九個面向。這九個面向包含了女性、LGBT 多元性別族群、親子、身障、員工照顧、鼓勵學習、多元文化、福利制度以及工作環境。剛好九個面向我們有不同的指標,可以去對應和評估每個企業在這幾個面向做到的程度,根據他達成的指標數目,我們會給不同的標章,所以這是個加分題。但並不是說沒有符合這些指標,你就不能上架,這是加分題,意思是我會給你一個額外的標章。

回應剛剛育寧說的,到底有多少企業可以符合?我覺得這是一個趨勢,現在的新創或是比較有意識的年輕企業其實普遍都滿重視的,再來就是外商,外商普遍一定有這樣的相關福利制度或這樣的文化來 Support 剛剛講的這些面向。所以我認為,如果以百萬年薪和我們剛提到的這些條件的話,大部分新創跟外商應該都會有機會符合。很重要的是我認為這是個趨勢,在國外現在都已經是一個顯學。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

特別是在美商,或者是歐洲這種類型的企業,應該是有比較長久的文化傳統,或至少在規則上面稍微比較明確一些。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

這當然跟文化也有很大的關係,因為他們長期來就是比較 Individual 為導向,所以他們非常重視人的權益,也重視人的發展。在各個面向,不管是制度或文化理念上都非常重視這些剛剛提到的元素,所以他們如果要達到我們平台上面設定的這些指標,其實都相對容易很多。

有很多企業當然會講說「我很重視人」、「人是我最重要的資產」,可是其實這個資產到底是 Assets(資產) 還是 Property(財產),我覺得普遍台灣企業可能都把人當作 Property ,就是因為我付你錢,所以我是老大。

甚至有一些我看到的經驗,就是老闆認為在休假的時候繼續使喚你,好像是一個天經地義的事情,或者是叫員工去處理自己家裡的一些瑣事。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

特別在家族企業裡有時候會看到這樣的一個現象。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

或是從來沒有上過班、自己創業的人更有可能會發生這種事。可是現在一般的員工或是年輕世代會想說你到底是找我來幹嘛。

question
國際趨勢朝多元化移動 員工選擇工作不再只在意薪水?
張育寧

張育寧

旭時報總編輯

我們都說現在是一個「大招募時代」,其實企業求才一直都是這樣子,要找到好的人才從來都不是容易的事情。當然大招募時代其實隱含的一個概念就是「真的很好的人才,大家是用搶的」。

過去台灣人力市場在討論這個題目,特別是媒體端討論這個題目的時候,我們比較關注的是「產業」,比如說台灣製造業,大家都知道很強,像是電子業在我很小的時候,大家會說「電子新貴們」,當然現在大家都不覺得那是新了啦,但相對還是比較貴。我們說從薪資福利的角度去看,會覺得那是相對比較好的一個方向,但是我們很少去談到所謂好的工作背後隱含的事情,比如說您剛剛談到親子或是育嬰假這些事情,或是說他在性別上面相對的 Mindset 是比較友善的,符合 LGBT 的概念。

我為什麼會說感覺您在做的還是比較「偏運動」呢,因為如果一件事情在社會裡面是不成熟的,那你要去推動他是比較辛苦一點,但是如果這件事是相對比較成熟的,那就有一個推力跟一個引力同時正在發生當中。

我比較好奇的是,您們看到的那個「引力」是什麼?意思就是說,今天人才的需求方,對企業來說,要去做這樣的一個事情,他在別的地方是不需要的,因為別的人力銀行的市場比較是買方市場,身為買方,他只要開出現在有這些職缺,那求職者就來找這樣子。

可是您的這個結構,我感覺比較是賣方市場的概念。企業來這裡告訴大家:「我有多好」,用這個方式來吸引好的人才願意來這個地方,找到這些好的企業,並且獲得好的求職工作。包含您這邊也篩選了相信在台灣很受注目的一個條件,就是「百萬年薪」成為一個基本的指標。您看到的市場的引力是什麼?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我覺得有兩個方向,第一個是我們前面有提到的,我認為國際趨勢是往這個方向在移動, LGBT 、女性、親子,或是身障,或是在美國甚至有 Next generation ,針對年輕人或者是種族,或者是退伍軍人。對於不同族群的支持或者是創造福利很好、環境很好的一個工作環境,這在歐美企業就像是吃飯喝水一般的事情。這是他們的 DNA,而且在已經做了這麼極致的情況之下,他們認為還不夠,很多國家還會制定法令去要求,比如說你今天在員工僱用上面要有怎樣的多元性,你的董事會的組合要有少數族群,他們是不斷地在往這個方向移動,甚至是會有罰款的。

甚至不要說大型企業,中型企業我們熟悉的 Nike 或者是很多金融機構,他們在公司內部會設置所謂的 CDO (Chief diversity officer ),就是為了讓公司裡面的每一個族群在招聘跟升遷上,都有平等的機會。

其實真的是一直往那個方向在移動,而且做得越來越極致,不管是企業自己自發,或者是政府的法規要求,為什麼會變成這樣?因為社會期待是如此。例如這一、兩年風起雲湧的 BLM 運動,或者是去年很大的一個新聞是美國德州的反墮胎法,這類的新聞其實都引起企業很重大的關注,已經到了一個什麼樣的程度呢?今天在 BLM 運動裡面,企業如果沒有發聲,民眾會覺得你是不是不支持。企業沒有聲音的話,他會認為你不支持。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

這有一個價值觀上面的判斷。就是說,除了很會賺錢、提供很棒的產品之外,你的價值觀是否符合這個世代的認同跟要求。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

像 2015 年美國同婚合法之前,有多少大企業是連署要求政府儘速通過同婚合法,他們是非常高調在透過他們的力量影響社會的議題,甚至要求政府要執行。

為什麼會這樣子做?絕對不是想說這是一個了不起,這是對的事情,所以我們要支持公平正義。第一,我覺得在商言商,對他們而言,他們面對的是廣大的群眾跟客戶,客戶裡面一定有各種的少數族群,有女性、有親子、有身障、有 LGBT,他們一定是在評估過後,認為支持這個議題是有價值的;第二個原因,為了吸引到多元跟優秀的人才,他們可能認為在公司的內部環境,要創造每一個人都覺得可以舒服做自己的職場文化。所以我覺得對企業而言,即便是在商言商的,都是有很重要的意義存在。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

我覺得還有一個特質是您剛剛也有提到的,就是世代的價值觀正在發生變化。我覺得台灣其實也是這樣,我覺得我滿多的年輕同事,他們對於他的職位或是每天付出時間去做的事情,他在意的已經不只是金錢的部分,其實很多時候是他個人價值觀的符不符合,還有他職涯成就感的路徑。所以我有時候都會覺得,我好像不只是付薪水給員工,更多時候我覺得跟我的同事們比較像是人生上的夥伴關係,他們在成就我的職涯,我也同時在成就他們的職涯。我認為這是一個滿明顯的世代觀差異。

那如果設定上是這樣的一個 Mindset 的話,我相信之後在您們的平台上面會 Meet 到彼此的企業跟人才們,可能明顯會在他的文化跟選擇上面有一個價值觀的集合性。比如說對這些求職的人來說,因為百萬年薪以上是一個基本標準,因此我相信您們會找到的,可能相對不會是 Entry level 的人,比較會是有一些經驗和專業,也許是有 5 - 10 年左右的經驗的人。但是同時這些人可能在挑選公司的時候,他也會很在意公司的文化和制度是否符合他的人生價值觀。這當然不是百分之百,但我相信他會比較容易接觸到的是比較年輕的世代,又或者是曾經有過外商經驗的一個專業工作者。

那這樣子的結構之下,我比較好奇的是,您們的獲利模式跟過去我們熟知的人力銀行,會因為這樣的不同而有所變化嗎?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

有很大不同。不管是市面上這些數字銀行或者是 hunter 獵才的公司,其實雖然 Business model 有很大的不同,但其實他們有一個重要的一致性,就是都是「為企業服務」。他們營收來源是企業,企業付錢給他們做事。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

刊登職缺是要上架費的。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

對,在人力銀行刊登需要上架費,Hunter 則是一旦把人介紹成功,他會跟企業收取高額的佣金,比較少可能是 20-25 %,多的話甚至超過 30%。

我們有很大不同的部分是我們是跟人才收費,跟求職者收費,並且我們有「年訂閱制」和「會員制」。那我們做的事情是認識自己的特質、職缺的媒合和線上的職涯課程,當然還有線下的職涯諮詢。這整件事情我們把它很緊密的結合,來協助人才在整個職涯上的發展,所以我們才會說這個叫做人才加速器。

那為什麼我說有很大的 Mindset 是不同的,這是因為數字銀行是跟企業收取上架費,所以不管什麼樣的履歷他都收,因為不用錢嘛。那大家也都願意去上去刊登,可是其實他收的是「流量」。因為他要的是最多的企業,不管好的企業、壞的企業都全部上來,只要給錢的就是好客戶。

獵才又是另外一件事情,他是收高額佣金,所以他的目標和目的是讓這個交易發生。什麼意思呢?你沒有想要動的時候,我也要挖你去那家公司,或者是說企業在找人的時候,即便手上沒有好的人才、對的人才,他也硬要把可能至少 3、5 個人的履歷丟給企業,否則就會顯的我不盡職,好像沒有在運作的感覺。這一點我自己個人就有滿多的經驗,有一次我收到一個訊息,明明我過去的背景是金融業,怎麼會有某大電信公司要找我去當 CMO,後來我才發現根本就是陪榜,他們的目標只是要把我好像看起來很漂亮的履歷丟出去而已,他根本骨子裡就知道我不會被看上,但是他要滿足他提供給企業人選的這個目標。當他以高額佣金為目的的時候,那人才和這家公司的合適度或有沒有必要在這個時間換工作,這些需求就會被邊緣化。

那我們的平台既然是跟人才收錢,我們當然是為人才服務。從認識自己、找到好的工作到懂得好好上班,我們等於是把這些串起來,協助你在你的職涯發展的速度跟高度,希望都創造更多的可能性。

question
看見年輕世代的才華與迷惘 盼協助求職者找到最合適的職涯賽道
張育寧

張育寧

旭時報總編輯

您們的平台在發展上面,其實還是可以想像的到跟現有的這些人力銀行平台的一些相似性,但是您的團隊、您們的公司在提供服務的核心上面,感覺團隊組成的重心會不太一樣。

比如說,您們可能很多時候,或最早期團隊裡面的組成是需要有人去處理訓練課程、培訓的一些計畫設計,或者是剛剛提到的,您們其實自己有做了一個職涯模型讓人才去測試跟理解自己的特質,透過這樣的特質結構之後,再去跟他討論他應該要怎麼樣去精進自己。所以不只是平台,同時也是內容或服務的提供者。您知道我們自己也是做內容,我們都知道內容非常的昂貴,服務非常昂貴,可是如果要成為一個 Game changer,一開始的投入其實要非常的多跟高。所以我接下來要問您的是,您們的創辦團隊是怎麼組成的?背後的發想是怎麼來的?我覺得這不太容易耶。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

回答這題之前,我先具體描述我們的服務,除了剛剛提到的職缺媒合之外,所謂的內容,其實是 Focus 在排除專業技能,我們會排除這件事情。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

就不教寫程式,不教你人資、財務管理什麼的。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

這個根本就是超級藍海,而且我們也不會教得比別人好。但是我們有的是對於你的求職法則、賽道選擇,或者是你如何好好上班,你的職場生存之道、同儕管理、自我管理、向上管理等等這些比較軟性技巧,但其實在職業發展非常重要的關鍵,我們會做這方面的課程內容設計,因為我們幾個股東的背景都是我們自認為很會上班(笑)。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

如果大家不知道 Alex 的背景的話,除了他一直在推動運動之外,他先前在 J.P. Morgan 其實是擔任比較高階的角色,而且在台灣是發言人的角色。那您的創業夥伴也是 J.P. Morgan 的同事嗎?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

其實就是我過去的長官,他是台灣區的負責人。當然他就什麼都管,那我自己是主要負責產品開發、產品行銷跟整個品牌的管理,當然同時擔任發言人。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

為什麼兩個人這麼想不開創業呢(笑)

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我們大概在兩、三年前都不約而同離開了原本的領域,而且都暫時沒有再回到金融業的打算。但我們兩個切入的角度可能不太一樣,因為我覺得台灣跟歐美,在企業文化上對於人才的 Gap 非常的大,所以我希望可以有機會讓它縮小一點,我對這件事是有熱情的。

那我們另外一位股東,也就是我過去的長官,他對於人才培育和經驗的傳承是非常有熱情,所以他在 3 年前也創立了一個公益平台,叫做「領袖 100」。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

對,我相信滿多人有聽過這樣子的一個平台。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

他在這個過程裡面也學習到很多,發現我們現在的年輕人其實非常的優秀,很會斜槓,但是可能因為選擇很多,所以好像更容易迷惘。不像我們這個世代,我們這個世代可能被他們認為是上一個世代的人,那我們就是今天只要有工作,就拼了命把班上好,把工作做好就結束,我們非常 Focus ,沒有一天到晚在想說我還可以做什麼事情,我要不要來兼差去賺更多的錢或是我有什麼樣的能力。我覺得好像比較沒有這樣的思維,但現在年輕人有很多這樣的可能性。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

而且我覺得滿勇於去嘗試各種不同可能,這是我覺得他們這個世代的朋友們很彌足珍貴的一個特質,那是他們很棒的一個特質。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我覺得這是一個很大的差別,但也因為這樣讓他們更容易迷惘,因為變化速度非常快,可能性也變多,所以反而會覺得說我到底要怎麼走我的路,反而更容易迷惘。即便他們都非常的優秀,因為我同時也是領袖 100 的導師,我每次看到導生的這些 Profile 都好驚訝,光看這些履歷都會覺得他們超級優秀,怎麼可以做這麼多不同的事情,甚至都有很多不錯的成績。可是他們為什麼會覺得需要有導師來指引,或者給他們一些資源跟經驗呢?

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

那些迷惘通常是什麼?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

通常最常見的就是,我不知道我下一步要做什麼?

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

那個不知道不是薪資,不是產業,可能是什麼?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

他可能在尋找他的熱情,他可能什麼都做,但是不知道要走哪條路才是最好的。有些人可能會問說,我到底要不要擔任主管?或是我是不是要繼續在這條路走下去?這個可能在我們這個世代比較少,比如說我自己是念會計的,我有很大可能就會進會計師事務所,那雖然我沒有進事務所,但我還是進了金融業,而且在金融一待就將近 20 年,我這中間從來沒有想過去其他產業。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

我覺得這的確是一個世代特質。您剛有提到整個平台其實是以加速器為定位,只是您加速的對象不是新創公司,加速的對象是這個「人」,這一個具有潛力的人才。所以課程設計上面,依據您剛剛說的,您們是透過這樣子的課程或者是活動服務的訓練,來協助他把那些迷惘給剃除掉。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

應該是說,我們的課程的內容會是圍繞著賽道選擇、職場的生存及領導管理等主軸,在規劃我們的課程內容,但當然我們不是無限制一直去開發。因為這些課程可能比較是 General,但是如果要針對個別每個人的狀況更深入的討論或分析的話,那有可能他就必須要來參加我們的超百萬加速器,就是所謂的進階版職涯資訊。因為我們的線上課程一定是比較整體性的,沒有辦法完全針對你個人的狀況客製化。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

目前有一個定下來的一個收費價格嗎?我知道您們的平台目前還沒有上線,那上線之後,想要求職的人,特別是以百萬年薪這樣子的標準來期許自己的人一定會滿好奇的,這樣一個以年度為訂閱的標準的平台,定價上大概會是怎麼樣呢?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

最基本的方案其實就是一年 1999 元。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

其實不貴耶,但這 1999 可以做什麼?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

有了會員身分之後可以在線上看你需要的課程,我們目前規劃了 10 到12 堂的課程。因為每個人的狀態不一樣,你可能不見得需要 12 堂,所以最基本的 1999 方案會有一堂課,但你也可以根據你往上加的數目有不同的方案。在課程之外,我們有雙週的 CXO 直播,我們會邀請一些在我們這邊有上架的企業,或各個企業的 Senior manager、 CXO 來我們這邊直播 30 分鐘,來談他們的企業文化、用人哲學,甚至他自己的職涯的一些經驗等等,用 30 分鐘的時間,很快的讓我們的 TA、我們的會員知道這個企業的樣貌、文化的樣貌。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

他可以問問題嗎?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

直播的時候當然可以問問題。再來就是你可以在這一年的會員身分,隨時隨地的上網找工作及進行應徵。一般人力銀行可以做的事情都可以做,當然很大的不同是我們職缺有經過篩選。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

篩選的部分,除了您剛剛講的主要兩個標準,一個是最低薪的標準是百萬年薪,那第二個標準就是在您們這邊刊登職缺的企業會有一個標章,可以看得出來這個企業的文化特質上面會的差異。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

現在市場上其實對於「幸福企業」、「幸福標章」是一個什麼樣的公司,這個定義其實是非常模糊,也存在差異性的。幸福對每個人的定義可能都會不一樣,比如說,剛剛提到同志,有些年輕人是這樣,如果今天這家公司不是一個友善同志的公司,那他是完全不可能去投履歷,那如果你有小孩,你可能是一個雙薪家庭,但你自己也要照顧小孩,那你可能就需要很高的工時彈性,甚至要 Work from home ,比較 hybrid 的工作模式。那如果沒有這樣的條件,你就不會去應徵。所以應該是這樣講,我們是將所謂的幸福企業的概念讓他更 Segment 區隔化。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

每個人去選擇自己最認同或是你最在意的事情。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

對於大型公司或是外商而言,在規模或是資源上當然更充足,所以他可能在這些面向都做到滿到位的。但是對於新創或是比較小型的公司而言,可能不會面面俱到,可是他可能在某個面向也許做得特別好,可能是他特別支持女性、特別 LGBT friendly 或者是其他面向。如果在我們的企業指標裡面,可以被識別這件事情的話,其實對這個族群就非常有意義。

question
世代的價值觀正在發生變化 台灣企業還能繼續選擇置身事外嗎?
張育寧

張育寧

旭時報總編輯

您剛有提到一個我覺得滿關鍵的,就是說很大型的公司,因為資源相對充足,所以他在各個面向上面比較容易面面俱到,但台灣其實是一個以中小企業為主的市場,他的結構比較是中小企業為主。所以為什麼我們常會有一種感覺是,大家都會覺得如果你有機會的話,去外商好像會比較好,首先是因為外商也許薪資比較高,再來就是他的這種多元性真的就是往那個方向移動。

那如果是本土廠商的話,除非今天你去非常新創的年輕老闆設立的公司,而且可能還不能是家族企業,可能要相對比較偏行銷或者是軟體公司,否則的話,在您剛提到的這些價值上面,有可能就沒有辦法有所期望和期待。

可是一旦你們這樣子做了,我還是想要用運動來形容,因為我真的覺得這是一個價值觀上的選擇,就是如果他真的有推出去的話,我覺得對於某些企業主來說會造成一些影響,他會意識到說,如果今天我要去搶好的人才,我想要去找這些年輕的,有斜槓能力的,有發想創意能力的這一群人才,我可能要告訴他,我是哪一種公司?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

剛剛我們前面有提到說,到底台灣市場是不是成熟?我必須說,台灣跟歐美企業的 Gap 是非常大的,但其實我們一直很深信自己在往那個方向移動。

其實你只要稍微 Google 一下 2022 年的職場趨勢,不管是中文或英文文章都會提到一件事情叫做 「Diversity and Inclusion」,這代表什麼?就是這是個國際的趨勢,那台灣的企業不可能置外於全球。還有一個關鍵就是剛剛我們有提到的,現在的年輕世代其實已經不是只看重薪水跟頭銜而已。除非你可以給千萬年薪,那我當然硬著頭皮做。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

不過我覺得,現在有些年輕朋友搞不好你給他多少錢,他都不會去。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

現在年輕人不是只看錢而已,而是會去思考我今天消費的產品、我去工作的這家公司跟我的價值觀是不是有ㄧ致。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

因為我們今天錄音的同時,其實剛好烏俄戰爭正在滿嚴峻的進行當中。我覺得這一次我在關注這種國際新聞的時候,我有一個滿大的體會是滿多國際型的公司都在戰爭爆發的第 3 天左右,便紛紛的表態。我覺得這是一個很明顯的趨勢,我不確定是不是跟疫情有關,但我覺得過去這兩、三年,疫情或者是說整個全球市場的人才流通,包含您剛提到的一些市場的世代價值觀,我覺得很有趣的是,過去我們很少看到這些國際型的跨國企業,對於他所經營的國家的市場,發出這種比較是純社會價值觀上面的一種表態跟選擇。大家都會說在商言商,但這樣的一個趨勢,我覺得在這次烏俄戰爭當中顯現出的是,世界轉變的速度可能比我們想像的都要更快一點點。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我認為疫情當然有推波助瀾,可是事實上這樣的現象是一直在歐美的企業裡面發生。針對政治或者是比較有爭議的社會議題,在台灣我們的企業通常就不去碰觸,但是歐美企業他們都會非常積極的表示他們的價值選擇。

不管是烏俄戰爭也好,BLM 或同婚也好,或我剛剛提到的反墮胎都有非常多的企業是表態支持。用不同的方式在進行他們的支持或反對,例如他可能會就決定我不去設廠,我不去投資。甚至不要說社會議題好了, Facebook 曾經因為一些廣告的策略引發可能發生歧視的情況,這就引發其他的廣告主決定在未來一年不會在 Facebook 下廣告,所以這顯然是一個持續在發生,而且是個越來越普遍的趨勢。

如果今天假設我們真的可以在商言商,生意就是生意,政治是政治,如果可以真的有切這麼開的話,我相信沒有企業願意去碰觸。那為什麼他們會這樣做?一定就是社會期待,這個社會期待包含了剛剛講的員工,包含了客戶。台灣企業過去長期以來不碰觸爭議議題,但這個狀態未來一定不可避免。

例如最簡單的,在台灣特有議題是兩岸。那未來到底會走到什麼樣的程度,企業會不會有一天要被逼迫要做一個選擇。

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疫後勞雇關係重新洗牌 「持續學習和保持開放心態」 為你的履歷加分
張育寧

張育寧

旭時報總編輯

我們在前面幾集的節目剛好有聊到相關的議題,其實大概看得出來,你慢慢會必須要面對選邊站的國際關係結構。事實上,我剛剛為什麼會講到烏俄戰爭,是因為我覺得烏俄戰爭有一個很特殊的地方是,他在選擇的是「國家」,因為發生這個戰爭,而俄羅斯是挑起戰爭的這個國家,所以這個公司接下來在俄羅斯要停止營運,那個真的已經是國家的選擇了。

您剛剛有提到還滿多,反而是價值觀的部分,比方說人權這種,我覺得他可想像的程度比較高。但是當有一天一個戰爭發生,這些企業會去做選邊站的選擇的時候,我覺得就會呼應到您剛剛說的,我們來到了一個新的時代。我覺得台灣其實比較有趣的是,我們剛好又是在漩渦中心,所以對企業主來說,他要去思考跟去評估他對於人才的價值觀,他的僱主品牌如何表現,其實要考量的因素已經越來越多了。

節目最後我想要請教 Alex ,因為您跟您的創辦人都在就業市場很長一段時間,很熟悉台灣整個 Talent 市場的變化。我比較好奇的是,疫情之後,您們怎麼看整個全球市場的變化,台灣就業市場的變化?對於人才來說,接下來求職上面有哪些重要的事情,或是怎麼樣去讓自己擁有找到更好工作的機會,這個趨勢是什麼?您會給他們什麼樣子的建議?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

這是一個很大的題目。我認為疫情的變化,其實導致了勞務關係是在往有利勞方的方向,企業被迫要從員工的角度去思考,例如最基本的就是 Work From Home,當普遍的企業有工時和工作型態的選擇時,沒有提供這樣選擇的公司,是不是就很明顯的是趨於弱勢。這件事情聽起來很技術面,可是他挑戰的是傳統企業的思維。過去沒有疫情的時候,你會覺得 Work From Home 根本就是太爽了,我看不到你,那你就是在偷懶,會有這種思維,可是現在你已經沒有辦法用這個角度去思考。

我覺得他挑戰的是企業對於人的信任。那就是回到我們剛剛講說,到底你是把人當做費用還是當作投資,所以我覺得這個 Mindset 的改變,對企業而言是很重要的,你要怎麼從員工的角度去思考和支持他們的需求,當然所謂的錢多事少離家,大家的需求還是在,但是你可能還要的是合理的支持、合情的認同和合作的態度。就像剛才育寧有提到和同事的互動,希望是一個互相合作的概念,

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

而且我們在彼此成就。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我覺得這個觀念非常好,而不是說好像我付錢給你,我就是老大,你就要聽我的。我覺得當我們沒有勞務關係的時候,其實我們有機會還可以變成朋友,但不是的話,其實你憑什麼在辦公室可以對我這樣頤指氣指。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

我相信這是很多年輕朋友的心聲。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我覺得我很幸運,雖然好像不是年輕世代,但是我很年輕的的時候就意識到這件事情,所以我並不是用這樣的方式跟我的員工在互動,索性這也符合了現代年輕人的價值。我講這麼多,其實就是除了工作型態的改變,企業要被迫從人、從員工的角度去思考之外,你就是要把員工當作人對待,那這件事情是非常重要的。

回歸到雇主品牌這件事情,如果你的整個管理風格、你的企業文化,並不是以人為本的時候,反應在你的職場環境,他就不會是長那樣,所以雇主的品牌是做出來的,而不是講出來的。因為現在的媒體也非常厲害,社群非常強,你要是有個閃失,其實都很容易被找出來。

剛剛有提到說,給求職者什麼樣的建議,我覺得應該是說,現在剛好處在一個職缺大挪移的時代,最近我們一直講到常常都缺工的議題。但是我自己的觀察,他不是一個全面性的缺工,其實是產業的失衡導致,可能在半導體為主的電子業確實缺工很嚴重,因為需求很強勁,但其實往下走,缺工最多的產業是什麼?可能是零售、飯店旅館、餐廳、服務業,甚至營建業。這裡有一個很大的特質,就是這幾個產業要嘛就是低薪,或者是真的辛苦和危險,流動率相對就很高,辛苦、危險、骯髒,現在年輕人可能就算給他再高薪水,他也不想要做這些事情。

所以排除電子業之外呢,其他所謂缺口很大的這些產業,其實是一直以來就不受年輕人青睞的工作,所以他並不是一個全面性的缺工。這樣的情況之下,當電子業,例如以台積電為首,都開始找不限經驗科系的作業員的時候,他就會產生排擠,因為他可能吸收的會是非台積電的、非半導體的電子公司的作業員,那這些其他電子公司又要去哪裡找?他吸收的就可能是原本非電子產業的人士,所以他這樣的一個挪移之後,最後對於原本缺工的這些產業產生的排擠效應會更大,所以聽起來好像這些產業不相干,可是事實上他變成一個連動的大挪移。

我覺得對於求職者而言,你當然還是要選擇成長性高、前景佳的工作,這聽起來像是廢話的建議,但是我認為這個機會會變多,你找到好位置的機率在今年和未來是變高的。所以第一件事情一定是你不要自亂陣腳,不要看你身邊的朋友都在換工作,好像越換越好,你就想說那我自己是不是要換,或者是你只是因為 5%、 10% 的薪水增幅就決定要轉換。我覺得到頭來還是要回頭看,轉換之後這份工作對你的履歷跟職涯是否加分。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

所以還是要回到自我的路徑規劃發展,你才不會跟著徬徨,對不對?回到本我、自己的選擇上面是一個更好的轉換。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

對,下一個轉換是不是對職涯跟履歷加分很重要。比如說你今天這個工作可能有一定比例是新的挑戰,那我相信這就一定有加分,但是你如果只是為了錢,甚至只是 5%、 10% ,你就做這個移動,顯然我覺得就沒什麼意義。

當然除非下一份工作的文化環境,這個選擇是更符合你的生涯選擇,那我覺得這也是合理,否則我覺得你不要輕易的轉換,雖然機會變多,但是不要自亂陣腳。此外,因為現在很流行斜槓,我相信未來斜槓機會也會更多,但是也不用為了斜槓而斜槓。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

不要把它變流行,對不對?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

一樣就是要回到說是不是對你的履歷或職涯加分,因為有些人以為兼差就是斜槓。除非你有經濟的壓力,有想要快速存錢的壓力,否則你應該把這樣的資源跟時間去投入學習,投資學習或者是你學習投資。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

一個是投資在錢上面,一個是投資自己的 Talent。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

我覺得對年輕人而言,累積籌碼是更重要的,而不是說單純去兼差,這可能對你的職涯或是履歷是真的沒有加分。

最後一個我想要分享的是,我覺得一樣要保持開放的心胸跟持續學習的心態。像我們剛剛講的 Work From Home, 3 年前我們根本沒有辦法想像,但是像我們現在聽到的 NFT 或元宇宙,當然這個可能都還很新,你也不知道他會發展到什麼樣的程度。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

會不會跟自己有關,但誰知道?

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

對,現在聽起來好像跟你的工作沒有直接相關,可是未來他會不會變成你生活的一部分,會不會甚至排擠到你的工作呢?例如現在小編仍然是一個很重要的職缺,但是我們也聽到說很多 AI 機器人寫出來的文案,其實比一般小編還厲害。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

就像記者,已經很多是由機器人來擔任了。

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

如果有一天來到這個地步的話該怎麼辦?我想說的是,你還是要盡可能保持世界的連動,我覺得這件事情很重要。

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

如果 Alex 剛剛分享的東西,你也非常有興趣、很有感的話,可以期待 Alpha plus 上線的時候,您們的平台其實就會開始提供,這些所謂的不讓自己徬徨,怎麼樣不自亂陣腳的一些可能,或者是思考的方法,都可以在 Alpha plus  的平台上面找到。

等平台完成上線的時候,大家也可以回來看一看,聽聽我們的節目,看一下我們的報導,可能會更理解平台的服務內容,以及 Alex 跟他的創業夥伴想要推動的一個新的 Mindset,特別是針對企業文化這一端,我相信會對台灣的就業市場帶來一些新的可能,我們非常期待,之後等平台上線,我們再找 Alex 一起來跟我們分享您們看到的一些媒合的有趣故事。

此次與談人

張育寧

張育寧

旭時報總編輯

邱亮士

邱亮士

Alpha plus 共同創辦人暨執行長

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