工作和生活的時代平衡:遠距雇用數位創新正在挑戰 HR 產業

工作和生活的時代平衡:遠距雇用數位創新正在挑戰 HR 產業

2021-07-06 00:00:00

遠距趨勢為企業人力資源 HR 帶來數位創新壓力,這是一場跨國境、跨時區、跨藍白領的人才爭奪戰。

#Covid-19 的破壞式創新 #新常態 new normal #Remote Work 遠距工作 #人力資源 HR 數位創新 #名義雇主 EoR

廖婉淳

廖婉淳 / 採訪編輯

採訪寫作

張育寧

張育寧 / 總編輯

審訂

questionquestion

趨勢和現象

經歷超過一年的全球防疫戰,我們仍無暇細數這場疫情至今劃下多少傷痕。然而,我們工作的世界已經永遠改變;工業革命後第一次,數十億人跨時區被迫在家工作,遠距工作模式不會隨著傳染病褪去,而是新常態(new normal)。

  • 台灣只經歷不到兩個月的封鎖,也跟著走向這場顛覆漩渦中。微軟2021年全球工作趨勢指數報告指出,66%臺灣員工希望能繼續保有彈性遠距工作的選項,全球比例更高達73%。
  • 然而,當全球 66% 企業主管打算重新設計辦公室以推動混合式組織,台灣只有約 52% 企業主有同樣的想法。
  • 遠距工作勢必對人力資源管理帶來破壞性創新的壓力,因為,這是一場跨國境、跨時區和跨藍白領的人才爭奪戰;數位 HR 新創的崛起,正在改寫勞動市場遊戲規則。


來勢洶洶的遠距工作趨勢,對台灣來說,是機會也是危機。當知識白領和高階技術藍領都可以透過網路,坐在家裡為遠在幾千哩外、跨任何時區的國外雇主或客戶工作時,誰的創新速度快、誰就能擁有無與倫比的優勢。

  • 運用遠距趨勢取得國際人才,是台灣的絕佳機會;Google前台灣區總經理簡立峰去年12月在全國科技會議上提出洞見:「少子化問題可以透過遠距工作和數位能力,連結國際人才來面對。」(IThome)
  • 簡立峰認為,原生於數位的新創企業,會是台灣在少子化下連結全球人才的先鋒者。顯然,台灣政府的數位新創產業政策思維和腳步,必須加快跟上,否則機會將很快就變成危機。
  • 反過來看,若無法跟上這股遠距趨勢,台灣的人才流失危機將更嚴重。國際新創早在疫情前就以遠距模式,在台灣「圈人才」。新加坡獨角獸 Grab 在台灣設立遠端技術團隊;香港的保險新創 OneDegree 在台灣遠端雇用 90 位工程師,佔全公司 65% 工作職缺。


正在發生的事

當知識白領不用入境就能上工、當技術藍領可以透過虛擬實境遠距提供技術諮詢服務,跨境雇用、全球就業的市場供需平衡也就跟著改變。數位化的「名義雇主」服務,正在翻轉HR產業。

  • 除了發工作簽證給入境的高階人才外,直接到人才出產國設立分公司建立團隊,是大型歐美跨國企業快速提高人才量能的方法。
  • 為了進一步降低海外雇用成本,這些跨國企業逐漸發展出委託「名義雇主」在當地雇用的模式,這些歐美雇主不用成立海外分公司,而由名義雇主公司代為雇用當地員工,執行所有雇用人事程序外,也負擔當地勞動法規責任。
  • 歐美跨國雇主雇用人數多,服務費規模夠高,也催生知名專業大型跨國人力資源公司的出現,如 Addecco、ManpowerGroup 等,除了獵人頭外,他們也提供「名義雇主」的一條龍服務。


當成熟的名義雇主服務市場,加上新興的遠距工作趨勢,名義雇主服務的數位創新也隨之而來;這讓小型公司也能以低成本到海外「圈人才」;個人也更容易遠距海外「圈工作」。

  • 全球最大名義雇主 Globalization Partners 去年(2020)客戶數較前年成長70%,營業額創新高。預估2021年營業額至少 7.5 億美元;代雇用員工數會是 2019 年的三倍。(AsiaOne)
  • 2016年在紐約成立的以色列名義雇主新創 Papaya Global,以 AI 人工智慧技術打造自動化平台,除了媒合人才,還簡化繁瑣的雇用、薪資調整與支付流程,今年(2021)完成估值 10 億美元的 C 輪募資。
  • 參與投資的紐約知名科技投資基金 Alkeon 認為,跨國遠距雇用流程分散又複雜,Papaya Global自動化和智慧化的線上雇用模式,有機會在新興的遠距雇用市場佔取優勢。
  • 創辦人來自台灣、設立於新加坡的 Slasify 也是這波名義雇主數位新創之一 ,他們同樣感受這股急速成長趨勢,三年內在全球拓展超過150個據點,透過智慧化和自動化挑戰傳統大型HR業者。


值得討論的問題

疫情後,全球遠距工作的普及率快速進展 10 至 15 年,勞動市場正在重新洗牌和定義,名義雇主服務的創新也大爆發。這些數位新創如何改變 HR 行業?台灣要如何在少子化壓力下,趁這股跨國雇用創新趨勢連結海外人才?同時,台灣人才要怎麼遠距爭取海外工作機會?

以下,《旭時報》的深度專家採訪,陪你一起對話未來。

什麼是名義雇主EoR(Employer of Record)?

名義雇主是真實雇主和員工之外的第三方,在員工所在國家代表原雇主僱傭和支付工資,並承擔雇用方法律責任,包含保險、退休金、報稅、勞動紀錄等。不過,EoR 對員工沒有任何監督或管理角色;原雇主維持實質雇用關係,就薪酬、職位職責、項目和終止做出所有決定。EoR則向原雇主收取服務費,以大中華區為例,約為薪資的15%~25%不等。

名義雇主

深度專訪

question
國外企業遠距雇用台灣人才,給薪水準會比台灣一般薪資高嗎?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.確實許多企業會按員工居住地的生活成本給薪:
但實際要看員工所在地而定,例如:台灣員工通常會拿到比雇主母國薪資水平低、但比台灣本土高的薪資;而新加坡因為生活成本高,所以若受雇於海外企業,不一定會拿到比企業母國高的薪資。至於薪資高低的標準判斷...

question
哪一種產業較適合雇用遠距員工以爭取專業人才同時提高營運成本效益?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

遠距工作適合的人,過去認為是白領、知識型工作者(軟體工程師、行銷、設計),但就我們的經驗,製造業雇主為Slasify帶來的營收佔了50%,因為...

賴偉晏

賴偉晏

KPMG
數位創新服務
營運長

以諮詢服務為主的產業或工作性質,相對容易轉換為遠距工作。
例如,我們KPMG顧問服務部門,目前就是以居家辦公為主,直到政府解除三級警戒為止。我們其實不太需要進辦公室,不一樣的困擾是,客戶不讓我們進他們公司拜訪,但由於仍可進行線上會議,因此顧問業相對影響較有限。

question
亞洲的跨國遠距工作趨勢也像歐美地區這麼明顯嗎?名義雇主服務需求市場是否明顯成長?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.從營收看名義雇主市場需求急速成長
Slasify的營收在2019年已明顯成長,但疫情下,2020年營收成長率是2019年的10倍;2020年Q3和Q4營收,是2020年Q1和Q2的2.2倍。此外,也可從我們的客戶經驗來看...

Joyce Yang

Joyce Yang

澳洲坎培拉大學國際市場專家

跨國遠距人才的需求其實一直存在,只是現在需求更擴大。
1.以往受限地緣限制,企業被迫選擇第二理想的在地人選
因為第一理想的人選可能在國外,而要讓一位外國員工到公司所在地工作,所需投入的時間和簽證、機票、住宿等成本都太高。此外,疫情影響深遠...

question
在疫情前不少歐美企業已經採用遠距協作組織,台灣企業較少採用遠距雇用的原因有哪些?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.台灣和其他國家的差異
新加坡、香港、紐約和矽谷為人才稀缺昂貴,遠距雇用是彌補缺口的方法;台灣日本相對文化保守,主管要看到員工才安心,遠距比較少。
但是疫情迫使大家在家工作後,雇主和員工都體會到好處,遠距職缺也增加了。LinkedIn 數據顯示,疫情後的遠距職缺,整整增加了4.5倍。
我認為,未來亞洲企業人資的挑戰反而在於釐清哪些職等不能遠距...

賴偉晏

賴偉晏

KPMG
數位創新服務
營運長

國內、外不同,以金融業為例:
1.在台彎的外資銀行作法:去年國外疫情嚴峻,美國金融業遠距工作比例很高;台灣到今年五月大爆發時,在台外商銀行如花旗銀行,隨即就採取後勤單位遠距辦公直到解封的措施,我認為去年母國的管理經驗是他們能快速決策的主因。
本土銀行狀況就不同了...

Joyce Yang

Joyce Yang

澳洲坎培拉大學國際市場專家

1.遠距已經是新常態
一年半的疫情延燒,遠距工作思維已經是全球性的新常態。不只辦公室遠距,連面對面的服務業也發展遠距商業模式。澳洲一次次封城又解封,很多實體服務業都因應新常態發展出新的模式,例如:小本經營的珍珠奶茶店,改賣居家沖泡式的珍奶,還因此創下了前所未有的高營業額。
台灣社會有個思維必須改變...

question
台灣企業在遠距趨勢下與全世界搶人才、雇用國外員工,可能會碰到哪些挑戰?如何因應?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.雇用前:請重視打造雇主品牌
未來,台灣企業會更容易碰上跟跨國大企業搶人才的壓力。不過,雇用好人才,關鍵可能不只是薪資,企業文化和人才性格契合度更重要,這是為什麼很多大企業願意花錢請獵人頭公司幫忙找「對的人」。每個求職者都是獨特的個體,有人偏好大品牌企業和高薪、也一定有人喜歡小型團隊、重視公司文化勝過薪資。要在愈來愈競爭的雇用市場上找到對的員工,企業應該先定位自身文化的獨特價值,提供人才持續成長的舞台和成就感,又或者,有些企業強項是組織穩定、工作壓力不大等;不管文化特質是什麼,愈清楚的僱主品牌,愈能吸引與企業契合的求職者。
至於雇用後...

question
台灣求職者與全球人才競爭,能如何凸顯自己的優勢?
Joyce Yang

Joyce Yang

澳洲坎培拉大學國際市場專家

我認為多數台灣人的文化特質是內斂,是好或壞,要看身處的環境。
歐美企業的外國裔高階主管中,印度裔多、華人少,在歐美企業等注重自我表達的場域,華人內斂、有所保留的特質,會顯得沒有參與度。但是內斂、內向的人,反而必須更知道怎麼善用自己的專業技能,突顯自己的亮點。
我也遇過澳洲人告訴我,台灣人的文法比他們好,因為我們有受過扎實的文法訓練。台灣人往往因為口音而沒自信說英文,但語言是拿來溝通的,溝通的重點是讓對方正確接收到你傳達的訊息,所以能準確表達、流暢、展現自信即可。在這個過程中,展現自己的優點。

question
Slasify怎麼做到比老牌的名義雇主公司,成長更快、定價較低,同時維持品質?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.大型名義雇主公司的作法:
每月通常收取員工月薪的20%,並有最低門檻600~700美元或歐元,因為成本高,跨國遠距模式過去多是高階人才的職缺,導因於處理人資事務時有許多繁雜的人工作業,成本居高不下。
Slasify能降低成本的原因是...

question
台灣要在國際遠距競爭中取得優勢,政府在勞動法規上需要如何調適?
王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

1.其實不只台灣,許多國家都有勞動法規難以適用跨國遠距工作的問題
對於名義雇主公司來說,最常碰到的就是不同國家,對於跨國遠距工作者在當地的勞動法中的雇用身份別,要如何定義他是派遣、正職或其他狀態?另外,當發生勞資糾紛時,到底名義雇主和真實雇主的責任要如何劃分?這些都是未來需要逐步處理的問題。不過,台灣的法規的確有些不合時宜的問題有賴政策制定者協助...

此次受訪專家

王祥宇

王祥宇

Slasify 跨國人資
科技新創執行長

賴偉晏

賴偉晏

KPMG
數位創新服務
營運長

Joyce Yang

Joyce Yang

澳洲坎培拉大學國際市場專家

延伸閱讀

難以逆轉的遠距工作趨勢,誰受到最大衝擊?

當人們不再一週五天到辦公室,哪一個產業會受到嚴重衝擊?又有哪些產業因此獲得空前的優勢?

Bloomberg

疫情下遠距工作的勞權保障怎麼做?

「上班要不要打卡?」這個HR萬年題,在遠距工作模式下變得爭議更高。在既有的法規下,遠距組織的合規怎麼做?

法律白話文運動

COVID 19疫情對HR產業帶來什麼樣的改變?

遠距新常態,對主管和員工來說都是挑戰,對HR產業而言更是。企業管理哲學、組織發展心法,全都需要新時代的新觀點。

Forbes

工作生活3.0:接下來我們將如何工作與生活

2016年PWC調查,年輕世代更期待工作與生活平衡、工作靈活性和自主性;這讓中小型企業相對於大型組織有更好的機會,獲得新世代工作者的青睞。

Pwc

你準備好應付未來工作和組織了嗎?

當組織協作的方式發生改變,怎麼讓員工可以透過數位工具協作,將會是HR部門立即面臨的挑戰。

Gartner