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企業教育訓練轉型,「適應未來」成搶才、留才關鍵福利

ISSUE #084

企業教育訓練轉型,「適應未來」成搶才、留才關鍵福利

Feb 21, 2023

在可預期的未來,部分工作將改由機器人代勞。與其擔憂被取代,企業、員工選擇投資自己,培養出適應未來的軟實力,不再只專注於單一職能。企業如何將制式教育訓練轉化為員工福利,強化搶才競爭力?員工又該如何培養出適應未來的實力?

# 大缺工潮企業搶才 # AI取代部分工作 # 培養適應未來的職能 # 教育訓練須轉型

陳信如

陳信如 / 採訪編輯

採訪寫作

薛怡青

薛怡青 / 執行主編

審訂

圖片來源 - Unsplash

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此次與談人

陳如雯

陳如雯

宇聯管理顧問有限公司 特助/諮商心理師

黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

發生什麼事?

104 人力銀行的研究指出,2022 年每個工作分到的求職者人數,供需比為 0.48 人,兩個缺搶一位人才,而平均每位求職者分到 2.1 個工作機會,顯示企業徵才越加競爭。(數位時代

  • 技能提升、企業提供學習資源為搶才關鍵之一。
    • 根據蓋洛普的調查顯示,有 66% 的 18-24 歲員工將「學習新技能(upskilling)」視為第三重要的福利,僅次於健康保險和傷殘福利,且若公司提供技能培訓機會, 48% 的人會願意跳槽到另一份工作。(Gallup
    • 根據 Glint 的數據,「擁有學習與成長的機會」是促成正面組織文化的第一大因素,而對組織文化持有高評價的員工,31% 更有可能向外推薦所處公司。(Glint
  • 員工認為缺乏該職位所需技能。
    • 企業學習平台 Guild 執行長 Rachel Romer Carlson 表示,有 76% 員工認為缺乏該職位所需技能。(Fortune
    • 師大助理教授孫宏岳分析青年求職率下滑原因,除不滿低薪、高工時的職場環境外,企業所開職缺的要求過多,且無內部培訓管道,讓求職者難以投入。(關鍵評論


員工需要什麼訓練?

世界經濟論壇預測,在數位轉型趨勢下,2025 年將有 8,500 萬個工作將被取代,隨之出現 9,700 萬個人機協作的工作,並在 2024 年有 40% 的僱員需要六個月的重新培訓。(World Economic Forum

  • 《哈佛商業評論》採訪 21 位大企業的學習長(Chief Learning Officer),多數表示教育訓練不僅是技能發展而已,更多的是思維方式和適應未來的能力,也要與企業策略、發展方向連結。(Harvard Business Review
    • 在此前提下,公司不應只培訓「主管、少數人」,應給予團隊每位成員合適的成長資源,可多注重在 capabilities(軟實力),而非 competence(職能)。
    • 另外數位思維非常重要,像星展銀行即建立數位商業(digital business)課程,使員工了解組織發展方向,也讓其學習將數據融入決策過程。
  • 興智國際執行長黃智儀提醒,職場最終訓練不在於硬實力,而是判斷力、分析力、解決問題的能力,需要員工自己去思考、分析、判斷、核對,不要只期待公司來投資你。

    • 另外宇聯管理顧問諮商心理師陳如雯建議,除了職能訓練,亦可著重員工及主管的心理素質,如壓力調適、溝通力、適應力,學成後到各部門都可發揮。


企業如何做?

在 LinkedIn 的《2020 年職場學習報告》中,指出越來越多企業設有學習長(Chief Learning Officer,CLO)的職位,相關人力需求增加 94%,同時受訪的企業高層亦認為「學習規劃、技能提升(Learning and Development,L&D)部門」具有戰略意義。

  • 規劃學習資源「地圖」,助職涯發展多元化。
    • 黃智儀認為,企業可建立學習資源「地圖」,讓員工快速找到資源,更鼓勵「做非所學」,讓非該職位的員工,只要照著地圖學習、通過考試,就能應徵該職位
    • 美國食品大廠 Tyson 在 Upward Academy 計畫中,共計與 175 所大學和教育機構合作,全職與兼職員工皆可免費使用學習資源,學習領域為組織的「關鍵業務項目」,如供應鏈、運營、農業、永續發展、製造與自動化等。(Fortune
  • 帶領員工思考「職涯定向」,發展軟實力。
    • 陳如雯指出,傳統教育未給予思考職涯的機會,台灣的員工很需要「方向性」,可透過主管或第三方單位幫助釐清其在組織內的個人職涯發展
    • 美國第八大零售商 Sam’s Club 給予 95,000 員工在現職及未來想擔任職位的教育訓練,如六到八週的經理培訓計畫、職涯探索課程,其 600 個據點皆未有人手不足問題,且有 75% 的店經理是從時薪人員升遷上來的。(美國人力資源管理協會


未來該如何?

  • 不管企業有無提供教育資源,黃智儀認為關鍵點還是在員工的學習心態,不要等待公司、主管來教,只要懂得自我投資,就不需被所讀科系限制
  • 除了心理健康的培養,陳如雯指出,企業也可提供員工「工作外」困擾的諮詢,如理財、法律等,都能相對提升員工的工作績效。

少子化下,企業搶才為常態,企業及員工端如何看待學習資源的提供?對於所學與工作上的差距,有何方式可步上軌道?請看《旭時報》與專家的深度對談。

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深度對談

question
question
不同世代員工各想要什麼樣的職能訓練?企業該如何給予合適的資源? 3 則對談comments 2023-02-17 15:39:38
黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

我覺得新世代看待工作的眼光要改變,不是企業要給什麼訓練,而是如何看待自己的專業累積?如何看待培養自己的能力?不要因為公司有無專業訓練,就選擇留下或離開,若因此而離開、一直跳換工作,三年、五年、十年後會出現問題,一來你沒有人脈、二來沒有產業連結、三來沒有自己的專業強項。

企業可提供職位必要的教育訓練,但若是你個人有興趣,想增加自身職能、擴展領域或專長,就要願意自己花錢、時間去外面學,或在公司尋求、請教或參與其他工作,以增加自己的工作專業及軟硬能力公司提供的價值在於產業歷練、相對的學習機會,但不是一定要訓練員工有更多的專業,所以不是企業要給什麼適合的資源,企業就是有需求才花錢請員工來上班,沒有特別的義務要額外再訓練員工。

若新世代僅以此評估工作,缺乏自我安排和訓練力,無論企業擁有什麼合適的資源,只要企業沒有特此員工的安排,即使有資源,員工也不會運用訓練資源,成就自己和累積自己的能力。

2023-02-17 15:51:33

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陳如雯

陳如雯

宇聯管理顧問有限公司 特助/諮商心理師

從員工的角度來看,我諮詢過蠻多剛從學校畢業不久的新鮮人,比起教育訓練,其實他們更需要公司給予清楚的指引,因為過去的教育讓他們習慣「標準答案」,但當他們帶著這個態度到職場時,就會有問題,他們會覺得公司一定要有完整的訓練、主管一定要好好教,他才可以表現好,但公司不是學校或公益團體,還是要回到營利的角度,若公司不賺錢,要如何提供好的福利?所以員工跟公司還是需思考讓雙方達到共識的方法。

從公司的角度來看,會希望提供的教育訓練是對公司發展有利的,像我過去在國貿公司,公司會提供相關的企管課程,像談判能力、如何拿訂單...等,但我反倒認為可以多著重在...

2023-02-17 15:51:55

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強化員工心理素質、減壓上面,像我們目前提供大多的課程都跟溝通、上對下管理有關,我們認為與其訓練職能,
2023-02-17 15:39:44

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員工入職後,該如何規劃其職涯發展,使其對公司有歸屬感、向心力高? 4 則對談comments 2023-02-17 15:41:12
黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

歸屬感跟向心力是公司要留人的營造方法,當員工能有歸屬感和向心力時,人員穩定、團結,甚至可以節省不少的訓練成本。但員工的職涯發展卻不一定會安排,有些公司可能是由主管跟員工談個人生涯發展計畫(Individual Development Plan, IDP),但還是要看公司或主管想不想做,畢竟在聘請員工時,公司就期待員工要有相對的工作能力執行工作和業務,為什麼還要再教?若是員工個人想再上一層,可以去外面學或勇於承擔工作責任來歷練自己,重點是在員工有無個人生涯發展計劃這樣的想法

能有完整職涯地圖的企業,通常是比較流動、活用的類型,像...

2023-02-20 15:48:21

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陳如雯

陳如雯

宇聯管理顧問有限公司 特助/諮商心理師

我認為階段性的帶領者很重要,可以有主管帶領或公司提供明確的職涯地圖,讓員工有一個「方向性」,台灣的員工很需要這個,傳統教育較少給予他們思考職涯定向的機會,過去有很多諮商個案,到了職場後才發現這不是他們要的,或唸書只是為了達到父母的期待,其實自己有更想做的事情,所以年輕世代很常有「不清楚未來職涯定向」的問題,若公司有明確的升遷制度,就能給員工高的歸屬感。

再來,也需要提升員工在工作上的肯定跟自我成就感,當他們...

2023-02-17 15:40:25

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

台積電當初六千人,現在擴張到中國、美國、日本到六萬人,這種公司本來就會有擴張計畫,或在大環境發展下擴
2023-02-17 15:34:57

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question
面對所學與實際執行的差距,企業可如何幫助員工步上跑道? 3 則對談comments 2023-02-17 15:41:59
黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

實務上,確實有所學跟實際執行有差距的狀況,特別在科技業,我有聽過數學系的人去當研發部工程師,每年畢業科系這麼多人,不會有這麼多屬性的工作給每個人,所以我會鼓勵新世代要看到上下游、左右的橫跨服務,只要願意去累積個三、五年,任何跟這個產業別有關的上下游單位或供應鏈你都進得去,但需要有一個較強的主軸。

那要步上軌道,其實就是回到職務規劃,職務規劃會帶來工作職掌、工作職掌會帶來工作內容,從前輩訓練新人開始,讓他慢慢的獨立作業,之後再去加深專案的重要性,一開始參與一半,後來就獨立做一個,之後就做更多個直到上手,訓練期約一個月到半年。

我給所有新世代員工的建議...

2023-02-17 15:53:12

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陳如雯

陳如雯

宇聯管理顧問有限公司 特助/諮商心理師

很多所學跟實際有差的情況發生,非常多頂尖學校的學生,像我有位個案,他從小就知道自己要讀哪間國中、高中、大學,也知道這個科系讀完後要去哪家頂尖的公司,一路都很順暢,但開始工作後,他發現自己的的能力比別人不足,開始自我懷疑,覺得自己無法勝任這個位置,每個月都要經常打電話跟諮詢師聊。

在聊的過程中,我們發現這些進入頂尖產業的頂尖學生,他們可能在工作兩、三年後,發現自己不喜歡這份工作,但他也不知道自己喜歡什麼,因為學校沒教他們認識自己、自我定向,因而產生職涯困惑

那公司能做的,如果我是主管,我會鼓勵他去探尋自己理想的工作,畢竟若同仁無法對於這份工作有確定感,他可能有離職的想法且處於猶豫不定的狀態,肯定會影響工作績效;或是有公司會聘請像我們的第三方人員,去跟員工討論內心的想法,因為大多員工都不敢跟主管實話實說,這時我們就能幫助他釐清工作表現、做職涯定向。

2023-02-17 15:41:59

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

工作不需要被所讀的科系所限制,而是關係到你願不願意重新學習、投資自己?不是等著別人來投資你,要自己長
2023-02-17 15:36:37

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企業該如何提供「學習資源」? 2 則對談comments 2023-02-20 15:49:48
黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

我建議是叫「學習資源地圖」提供,而非「學習資源」而已,因為很多員工不會去找,不知道公司有什麼資源。公司可以在新人訓練就釋出學習地圖,讓員工知道若想學習某領域的內容,不管是軟體、硬體、第二專長等,可以去哪邊學

甚至要「做非所學」也可以,若員工本身不是設備工程師,但他對這領域有興趣,可以讓他照著公司的學習地圖去學,循序漸進上完課程、通過考試後,就能應徵這個職位,讓每個人的職涯發展多元化。

那要做到地圖,公司就需先整理出內部的教育訓練網絡,可分為職前訓(job training)和職能培養(on job training),給想要栽培自己的員工使用,這樣不但能養成公司內部的學習氣氛,也能讓員工知道,只要你願意努力,公司是願意栽培你的,無形中建立員工對公司的認同感,也在公司內培養人才,同時亦達到員工職涯發展的可能性

2023-02-17 15:37:59

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陳如雯

陳如雯

宇聯管理顧問有限公司 特助/諮商心理師

以學習資源來說,企業一定會依據他們的需求去訓練員工,專業職能是一定要的,另外也可以提供提升員工心理素質的課程,我們自己就有辦很多心理健康的課程員工選修,相信能相對的提升工作績效。

我們現在做的 EAP 員工協助方案,這塊最早由美國私人企業提倡,外商已經有在做,台灣是由勞動部在提倡,很多台灣的大公司也開始陸續在推這塊。這個方案不只有心理健康,還提供理財、法律諮詢資源,藉由適度幫助員工解決工作以外的困擾,就能提升員工的工作績效,所以企業除了提供專業課程,還能提供員工心理促進的課程,會有很大的加分效果。

國際上有出現一個潮流是 ISO 45003 認證,希望在工作場所內提供心理健康的管理資源,像是如何預防員工在職場上的不法侵害,如騷擾、霸凌等,過去重視的是機器狀況,但現在注重心理健康,台灣雖然還沒到這邊,但已經有國外的採購要求台灣的供應商要符合這個認證,相信會帶動台灣往這個趨勢發展。

2023-02-17 15:42:45

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