企業教育訓練轉型，「適應未來」成搶才、留才關鍵福利

發生什麼事？

104 人力銀行的研究指出，2022 年每個工作分到的求職者人數，供需比為 0.48 人，兩個缺搶一位人才，而平均每位求職者分到 2.1 個工作機會，顯示企業徵才越加競爭。（數位時代）

• 技能提升、企業提供學習資源為搶才關鍵之一。
  • 根據蓋洛普的調查顯示，有 66% 的 18-24 歲員工將「學習新技能（upskilling）」視為第三重要的福利，僅次於健康保險和傷殘福利，且若公司提供技能培訓機會， 48% 的人會願意跳槽到另一份工作。（Gallup）
  • 根據 Glint 的數據，「擁有學習與成長的機會」是促成正面組織文化的第一大因素，而對組織文化持有高評價的員工，31% 更有可能向外推薦所處公司。（Glint）
• 員工認為缺乏該職位所需技能。
  • 企業學習平台 Guild 執行長 Rachel Romer Carlson 表示，有 76% 員工認為缺乏該職位所需技能。（Fortune）
  • 師大助理教授孫宏岳分析青年求職率下滑原因，除不滿低薪、高工時的職場環境外，企業所開職缺的要求過多，且無內部培訓管道，讓求職者難以投入。（關鍵評論）

員工需要什麼訓練？

世界經濟論壇預測，在數位轉型趨勢下，2025 年將有 8,500 萬個工作將被取代，隨之出現 9,700 萬個人機協作的工作，並在 2024 年有 40% 的僱員需要六個月的重新培訓。（World Economic Forum）

• 《哈佛商業評論》採訪 21 位大企業的學習長（Chief Learning Officer），多數表示教育訓練不僅是技能發展而已，更多的是思維方式和適應未來的能力，也要與企業策略、發展方向連結。（Harvard Business Review）
  • 在此前提下，公司不應只培訓「主管、少數人」，應給予團隊每位成員合適的成長資源，可多注重在 capabilities（軟實力），而非 competence（職能）。
  • 另外數位思維非常重要，像星展銀行即建立數位商業（digital business）課程，使員工了解組織發展方向，也讓其學習將數據融入決策過程。

• 興智國際執行長黃智儀提醒，職場最終訓練不在於硬實力，而是判斷力、分析力、解決問題的能力，需要員工自己去思考、分析、判斷、核對，不要只期待公司來投資你。

  • 另外宇聯管理顧問諮商心理師陳如雯建議，除了職能訓練，亦可著重員工及主管的心理素質，如壓力調適、溝通力、適應力，學成後到各部門都可發揮。

企業如何做？

在 LinkedIn 的《2020 年職場學習報告》中，指出越來越多企業設有學習長（Chief Learning Officer，CLO）的職位，相關人力需求增加 94%，同時受訪的企業高層亦認為「學習規劃、技能提升（Learning and Development，L&D）部門」具有戰略意義。

• 規劃學習資源「地圖」，助職涯發展多元化。
  • 黃智儀認為，企業可建立學習資源「地圖」，讓員工快速找到資源，更鼓勵「做非所學」，讓非該職位的員工，只要照著地圖學習、通過考試，就能應徵該職位。
  • 美國食品大廠 Tyson 在 Upward Academy 計畫中，共計與 175 所大學和教育機構合作，全職與兼職員工皆可免費使用學習資源，學習領域為組織的「關鍵業務項目」，如供應鏈、運營、農業、永續發展、製造與自動化等。（Fortune）
• 帶領員工思考「職涯定向」，發展軟實力。
  • 陳如雯指出，傳統教育未給予思考職涯的機會，台灣的員工很需要「方向性」，可透過主管或第三方單位幫助釐清其在組織內的個人職涯發展。
  • 美國第八大零售商 Sam’s Club 給予 95,000 員工在現職及未來想擔任職位的教育訓練，如六到八週的經理培訓計畫、職涯探索課程，其 600 個據點皆未有人手不足問題，且有 75% 的店經理是從時薪人員升遷上來的。（美國人力資源管理協會）

未來該如何？

• 不管企業有無提供教育資源，黃智儀認為關鍵點還是在員工的學習心態，不要等待公司、主管來教，只要懂得自我投資，就不需被所讀科系限制。
• 除了心理健康的培養，陳如雯指出，企業也可提供員工「工作外」困擾的諮詢，如理財、法律等，都能相對提升員工的工作績效。

少子化下，企業搶才為常態，企業及員工端如何看待學習資源的提供？對於所學與工作上的差距，有何方式可步上軌道？請看《旭時報》與專家的深度對談。