發生什麼事？
疫情下，全球各企業被迫實施遠距的辦公型態，而疫情趨緩後，有些企業選擇回到實體工作，有些企業維持遠距，或產生不同的混合辦公模式。
- 遠距工作成為趨勢：根據管理顧問公司 McKinsey 發布的報告顯示，受訪的 25,000 美國上班族中，有 58% 的人表示自己一週至少可選一天遠距工作，而有 35% 已經完全遠距，且涵蓋各種行業，不只科技業。（McKinsey）
- 3M 在 2021 年八月推行「Work Your Way」政策，員工可自由選擇遠距、混合、實體工作，其大中華行銷諮商經理許惠萍因而搬回宜蘭老家，指揮在台北、上海的團隊。（商業週刊）
- 遠距工作的職缺增加，不管是 Airbnb、Dropbox、Spotify 等新創公司，會計師事務所 Deloitte 也步上此潮流。
- 在家工作省去通勤時間，可自主管理工時，且增加與家人的相處，也不需面對辦公室的人事問題，工作平均幸福感提升。（104 職場力）
- 然而，亦有企業要求員工回辦公室上班：Apple 和 Google 希望每週至少三天進公司 ; 高盛投資集團則要求每週至少五天，等於間接取消遠距辦公制度。
遠距辦公的負面影響？
從 2020 年疫情開始到現在將近三年，遠距、混合辦公的規模增加，但也帶出不少問題。
- 數位過勞，員工缺乏連結感。
- 微軟發佈《2022 年工作趨勢指數》中，Teams 平均每週會議時間增加了 252%、每週會議次數增加了 153%，且下班及週末的工作時間分別增加了 28% 和 14%，顯示工作強度增加且工作和生活失衡。
- The Roots of Loneliness 調查顯示，在家工作者因失去與同事在辦公室的互動，有 57.7% 的人感到孤獨，且更有可能辭職。
- 缺乏公平考核標準、工作績效變差、增加溝通成本。
- 興智國際 EAP 執行長黃智儀提及，主管看不到員工的工作狀態，無法像實體辦公室有「印象分數」，當評核標準以成果、功利導向，會負面影響員工心態，也未確實反映績效成果。
- 當員工不自律、未做好時間管理，宇聯管理顧問諮商心理師陳如雯分享，這種有拖延症的員工，不僅成果的品質差，也容易焦慮。另外文字也會有溝通落差，雙方誤解而影響績效。
企業該如何調整管理模式？
陳如雯認為，若台灣未來要往遠距或混合式辦公走，在工作型態、主管領導思維、員工心理素質都要「準備好」，黃智儀也提出相關建議。
- 需建立更公正、客觀的評核標準及機制。
- 遠距下，主管容易猜忌員工的努力程度，員工也不容易展現其工作歷程，企業應以現有考核工具為基準，發展出更細緻的評核標準，避免可能的職場不法侵害。
- 主管的心態也須轉變，諮詢公司 Gartner 建議應採「有同理心的管理方式（empathy-based management）」，而非掌控型的監控。（Gartner）
- 增加主管「非工作性質」的一對一時間，由公司主導工作外的社群、活動。
- 對遠距工作者來說，員工與公司唯一的連結是主管，主管需強化對員工「照顧、關懷、鼓勵、引導」的能力，不要只談工作，關懷的話語很重要。績效差不全然是工作上的問題，有時是受生活中的壓力事件影響，主管可以在與員工一對一時，嘗試了解背後的原因並幫忙排解。
- 「非正式」的活動很重要，可安排線上的聯誼、經驗分享會、抽獎等，讓公司各部門、各單位能互相連結，促進員工在工作外的互動。
- 照顧員工心理健康，尤其主管更為重要。
- 蓋洛普《2022 年全球工作場所報告》顯示，全球工作者有 44% 的人每天都覺得高壓。Google、PwC、星巴克因而提供給員工各式幸福感輔導課程、免費心理健康治療、幫助冥想的 APP 等。（Hami 書城）
- 可與提供員工協助方案（Employee Assistance Program，EAP）的外部單位合作，由專業團隊介入、給予員工心理健康促進服務，另需特別注意主管的身心健康，主管若心理素質佳，能更穩定的帶領該部門員工。
未來該如何？
- 新世代的工作模式就是沒有既定模式，黃智儀勉勵新世代，應培養自己看待工作的眼光，不要只看「價格」要看到「價值」，並主動學習不要等待主管來教，培養職場韌性才是重點。
- 陳如雯認為要去了解個人特質，遠距工作需要自律、能獨立完成工作、高挫折容忍力、懂得經營生活的人，不是所有人都適合，也會受產業別限制。
相較於到實體辦公，少了同事間在茶水間的互動、公司零食等福利，遠距辦公會如何影響員工的績效與歸屬感？企業又該如何因應？請看《旭時報》與專家的深度對談。
