發生了什麼事？
Twitter 打算轉型為全遠距工作的組織，Facebook 預估未來五年後一半以上的員工改為遠距工作；遠距組織的可執行性，經過一場全球性瘟疫的驗證後，不只可行，而且可能成為職場新流行。
- 科技巨頭帶頭倡導遠距組織，在國際人才市場上掀起一陣漣漪，特別是散佈在全球各國嚮往網路科技業的技術人才，都期待這是在家鄉領美元高薪的機會。
- 隨著美國疫情減緩，員工逐步回到辦公室，Google 在遠距組織發展上提出規則卻引起內部反彈，選擇遠距工作的人可能因此必須減薪的政策，不只讓那些夢想能在母國申請 Google 高薪工作的人夢碎，也引發一波 Google 現任員工的離職潮。
- 相對地，在疫情前許多年就開始推動混合型組織的科技巨頭，包含微軟和 Amazon 就顯得轉型步伐穩重得多；微軟在推動雲端轉型過程中就實施混合型辦公室多年，即使全遠距也沒有帶來太大影響，Amazon 為了在全球雇用高端技術人才，本來就有遠距雇用模式。
- 科技巨頭在遠距工作制度的反差表現，也顯示，要找到一份可長可久的遠距工作，不是公司大有名氣就好，企業本身對於遠距組織的核心文化價值和制度成熟度，才是找工作時最需要判斷的要點。
遠距工作怎麼找？
遠距雇用模式在許多跨國網路公司中早就不是新作法，LinkedIn 就是遠距工作媒合的一個熱門管道；然而，尋找遠距工作，雖然省去到當「白領外勞」需要的工作簽證門檻，但不代表在自己家鄉為遠在異國的老闆工作，工作權益就一定受到保障。
- 勞動權益的法律保障，受到所在國家的法律管轄；要安心在家遠距為外商打工，前提條件是台灣政府能要求雇主履行必要責任。
- 遠距工作者不管是主動或被動被外國公司雇用，若公司在本地沒有註冊，往往只能靠一紙和公司簽訂的僱用合約作為基礎勞動權益的保障；隨著遠距跨國雇用的案例愈來愈多，現存各國勞動法規的不足問題也會逐漸顯現。
- 然而，法規變化永遠落後於市場變化，對跨國遠距工作者來說，怎麼尋找適合自己的遠距雇主？如何保障自己的跨國遠距工作勞動權益？
以跨國遠距人力市場為主要創新題目的台灣新創 Slasify 創辦人王祥宇，在我們的深度對談中，分析遠距工作求職需知。
