日本的勞動市場正在改變。日本總務省人口推計顯示，2024 年的 15 至 64 歲人口為 7,372.8 萬人，比前一年減少 22.4 萬人；日本厚生勞動省外國人雇用狀況則顯示，2025 年外國勞工已達 257.1 萬人，專業及技術領域的人數一年增加 20.4%。IPA《DX 動向 2025》同時指出，85.1% 的日本企業認為推動數位轉型的人才不足。
日本缺工使企業更難招到人才，也讓本土企業、外資企業與新創同時爭取有限的求職者。JETRO 2025 年度外資企業調查收到 1,520 家外資企業回覆，56.2% 正在招募，全體受訪企業中有 44.5% 表示很難取得需要的人才；最難補足的職務是業務，占 60.2%。在這個市場裡，台灣新創是求職者較不熟悉的雇主。公司能否完成第一輪招募，取決於它能否用具體資訊回答候選人的疑慮：公司能否長期經營、由誰聘僱、工作會不會任意改變，到職後又由誰提供支援。
dentall Japan 營運長蔡芸褘 回顧剛開始招募時的經驗：「我完全低估了外國新創在日本徵才的難度。對日本求職者來說，我們是一家陌生、沒有知名度、看起來也還不夠穩定的新公司；住在日本的台灣人，也會考慮加入新公司是否影響簽證續留。我真的需要更早準備。」
日本缺工，外國新創仍要先取得求職者的信任
日本求職者面對一家剛成立的外國公司，通常會先判斷四件事：雇主是誰、工作能否持續、職務範圍會不會任意改變，以及公司能否處理薪資、社會保險與在留資格。這些答案如果只停留在創辦人的腦中，職缺即使有市場吸引力，候選人也很難評估加入後的生活與職涯。
Sunrise 2025 台灣企業赴日拓展調查也出現相近的訊號。在回答在地團隊題組的受訪者中，73.3% 提到找不到合適的在地人才，60% 提到外國新創的品牌認知不足，另有 60% 提到招募成本與待遇競爭。這些數字說明，台灣新創要和當地企業及其他外資企業爭取同一批人才，必須先把公司的穩定性、職務內容與支援方式整理成候選人可以核對的資訊。
圖表｜日本求職者加入台灣新創前，會確認的五件事
七十多年的勞動法制，嚴格限制雇主單方面變更條件或解僱員工
日本求職者會在面試階段仔細確認工作條件，背後有長期的制度脈絡。日本在 1947 年施行《勞動基準法》，先為工資、工時與工作條件建立最低標準；2008 年施行的《勞動契約法》，再把聘僱、工作條件變更與解僱的民事規則整理成共同架構。2013 年起，定期契約累計超過五年時，勞工在符合條件下可以申請轉為不定期契約。
這套制度近年進一步延伸到招募階段。依日本厚生勞動省 2024 年招募條件揭露說明，企業在招募時要更清楚地交代工作內容與工作地點的變更範圍，也要說明定期契約的更新標準與上限。求職者同意加入前，雇主必須先揭露可能影響工作選擇的條件；工作開始後，雙方也能依照原先說明，核對職務與條件是否發生變更。
這些規定也解釋了求職者為何需要在面試階段問清楚工作內容、決策權限與報告對象。企業還要說明這個人主要服務哪些客戶，以及產品或市場方向改變時，由誰調整工作範圍。候選人取得這些資訊後，才能判斷職務是否符合自己的能力與職涯規劃。
台灣新創若尚未設置在地人事部門，又缺少求職者熟悉的品牌與任職紀錄，就要更具體地回答這些問題。職缺只寫「負責日本市場」，候選人仍無法判斷自己會為誰工作、可以決定什麼，以及公司能否在發生問題時提供支援。
第一位日本成員用哪種身分加入，要看實際工作方式
降低候選人不確定性的第一步，是把他以什麼身分加入說清楚。第一位在地成員可能由日本法人直接聘僱，也可能透過個人或公司承接業務，或由合法的派遣公司提供人力。每一種方式的成本與行政程序不同。候選人願意簽約前，公司需要清楚交代每天由誰安排工作、合作是否長期持續、誰支付薪資或報酬、誰負責評估，以及台灣總部會不會直接改變工作方法。
法律事務所 ZeLo 水野雄介（Yusuke Mizuno）律師提醒：「直接聘僱的關係最清楚，但公司也要完整承擔日本勞動法、社會保險與薪資處理。業務委託雖然容易開始，如果實際工作方式已經接近雇用，企業仍可能違反勞動規範。判斷時必須看真實的工作安排。」
用人身分確認後，企業還要說明跨境派駐與社會保險如何處理。台灣新創若先從台灣派人到日本，必須注意台、日目前沒有生效的雙邊社會保障協定，公司不能靠協定證明免除其中一地的社會保險。企業要分別確認台灣的勞保、健保與勞退，以及日本的健康保險、厚生年金等制度是否適用；派駐期間、薪資由誰支付，以及台灣公司的雇用關係是否持續，都會影響處理方式。
兩地若同時要求投保，公司與員工可能承擔雙重保費及申報作業。日本年金機構社會保障協定資料列出的適用國家不含台灣，企業應在決定派駐或在日聘僱前，請社會保險勞務士、會計師或其他專業人員確認兩地義務與預估成本，並把可能發生的費用、程序與生活影響告知派駐人員。
日本解僱門檻高，試用期也要持續回饋並留下紀錄
日本企業與求職者在招募前都會慎重確認條件，原因之一是日本法律對解僱設有較高門檻。試用期也不代表公司可以在沒有理由與紀錄的情況下終止聘僱。台灣總部如果只在工作失敗後表達不滿，日本成員很難知道公司原先期待什麼，公司也很難說明員工是否曾經獲得改善機會。試用期間應有明確任務、固定回饋與改善時間，管理者也要記錄公司提供過哪些說明與支援。
法律事務所 ZeLo 安藤壽展（Kazunori Ando）律師分享實務觀察：「我遇過不少客戶，希望解僱在日本表現不佳的員工，但這件事非常困難。企業應在試用期間持續觀察；員工如果出現重大錯誤，應立即給予回饋並留下紀錄，再決定是否正式任用。」
企業應把試用期用來確認工作表現並提供改善機會，任用或終止仍須按照實際情況與日本法律處理。這項要求也把管理準備往前移：職缺公開前，公司就應請日本勞務專業人員檢查契約、工作規則、試用期任務與評估方式。
台灣總部能否分享決策，會影響在地成員是否願意留下
候選人決定加入後，信任要靠日常管理維持。第一位日本成員經常同時面對日本客戶與台灣總部，他需要把客戶意見轉成產品需求，也需要向客戶解釋總部的資源與時程。公司在招募時可以承諾授權與發展空間；到職後，總部仍要說明價格、產品與合作方向為何改變，成員才能判斷哪些事情可以自行決定，也才能確認公司願意讓他參與真正的日本市場決策。
urCFO 創辦人張鼎聲說：「最難的其實是信任。總部在台灣，要管理日本團隊，如果彼此缺乏信任，工作就很難推進。我在日本會計人員剛加入時，每週和他開會，了解他的工作狀況，也讓他知道總部的決定與公司的策略。」
固定會議可以讓招募時承諾的授權與支援真正發生。台灣總部要分享決策背景，日本成員也要說明客戶現場的限制。雙方持續交換這些資訊，第一位成員才能確認自己獲得必要的支援；他累積的經驗，也能逐步成為下一位成員可以接手的工作方式。
現在可以先做什麼？
- 用一頁文件說明日本業務、雇主、三項主要工作、報告對象與可以自行決定的事項。
- 確認第一位成員採用直接聘僱、業務委託或其他安排，並寫清楚誰支付報酬、指揮工作與進行評估。
- 估算薪資以外的完整成本，包括招募、社會保險、薪資處理、專業顧問、跨境派駐與管理時間。
- 向候選人說明公司營運、在留資格、社會保險、工作變更範圍與職涯發展。
- 在到職前排定固定會議、試用期任務、回饋紀錄、工作調整與異動交接方式。
團隊可以接續使用《台灣新創進入日本市場實戰手冊》第五章的「日本用人與跨境工作準備起點檢查表」、「日本業務用人需求與成本盤點表」、「日本人才招募與聘僱條件準備表」及「日本團隊工作管理與支持分工表」。公司確認用人方式後，應再請日本社會保險勞務士、行政書士、律師或稅務專業人員，依個案處理勞務、在留資格、薪資與社會保險。
