在日本首相岸田文雄「新資本主義」政策推動經濟復甦下,日本企業正在進行一連串的公司治理變革。
在日本東京證券交易所公開上市的企業、以及員工超過 300 人的私人公司,共約 18,000 家企業,正面臨一項前所未有的挑戰:在 2030 年前達成「30% 董事會成員是女性」的硬規定。
如果沒有達到,會被公佈在厚生勞動省管理的公共數據庫上。在講求社會合規的日本來說,這比任何處罰都要有效。
《日經亞洲》報導,根據現有統計,東證-Prime 上市公司共需要新增至少 2,500 名女性董事會成員,才能達到政府的目標。目前,日本約 19,000 個董事會成員職位中,只有 3,083 個職位由女性擔任,只有 16.2%,明顯低於 2022 年 OECD 的全球平均值 29.6%;同時,仍有 4.2% 的公司約 789 家公司董事會沒有任何女性成員。
日本政府設定的短期目標,是 2025 年要達到 19% 的女性代表比例,但目前還有三分之二的公司未能達到這一過渡目標,距離 2025 年只剩 3 個月。專門從事女性董事會成員引進和培訓,諮詢顧問公司 OnBoard 的執行長越直美(Naomi Koshi)證實,日本企業董事會對女性候選人需求快速激增。
高盛(Goldman Sachs)在 2019 年 4 月的一份報告中指出,縮小性別就業差距,可將日本的 GDP 提升 10%,如果女性的工作時間提升至經濟合作與發展組織(OECD, Organisation for Economic Cooperation and Development)的平均水準,則提升幅度可能高達 15%。
日本主要的商業協會「經團聯」(経済団體連合會,Keidanren) 呼籲在 2030 年前,30% 的董事會成員和企業主管為女性。在戰後的大部分時間裡,經團聯一直是日本大企業的代言人,通常被認為是日本三大私營部門主導的商業協會中最保守的一個。經團聯的參與,代表日本保守社會也在人口不足、勞動力匱乏的現實下,傾向透過職場的性別平等,解決專業勞動力缺口。
日本首相岸田文雄推動經濟復甦的「新資本主義」政策中,推動性別多元化、女性保障名額等措施,希望能提升日本愈益嚴重的專業人力匱乏問題。(達志影像)
「日本公司、日本經濟 30 年來一直不景氣的原因之一,就是決策過程。 他們 30 年來一直在做同樣的事情,」越直美對《時代雜誌》說,「我們需要不同的觀點。 不僅是女性,還有年輕人、外國人、LGBTQ 人士。 重要的是讓做決定的人多元化。」 OnBoard 的第一場研討會,吸引了超過 65 位女性專業工作者參加,她說 OnBoard 現在已經訓練了超過 230 位女性,但若要達到經濟團聯會的目標,日本在十年內將需要約 9,000 位新的女性董事,「這並不是容易的事。」
2020 年,當時的日本環境大臣小泉伸次郎 (Shinjiro Koizumi) 決定在 休 12 天陪產假,成為日本的頭條新聞。2018 年,最高執政黨政治家萩生田光一(Koichi Hagiuda)公開表示,「養育嬰幼兒是母親的工作。」他後來在 2022年擔任經濟產業大臣。
OECD 國家中性別最不平等的「進步國家」
女性在企業高階中比例難以提高,不是因為女性不夠優秀,而是日本社會存在嚴重的性別不平等。這會造成一種「女性人才」難尋的弔詭狀況。在政策要求下,即使要從企業內部拔擢女性主管進入董事會,也很困難。2022 年,日本企業平均只有 8.2% 的部門主管為女性,從內部培養顯然緩不濟急。因此,很多日本企業開始向外尋找可能的候選人以達成目標。政府數據顯示,到 2023 年,近 90% 的女性董事會成員是從公司外部邀請的,而男性董事會成員則為 40%。
在一個女性員工薪資不到男性員工的 70%、女性平均連續就業時間為 9.9 年,而男性為 13.8 年的社會,要找到適任的女性董事會候選人,非常困難。因此,任何適任的女性,都會同時被多個公司董事會聘任。根據治理諮詢公司 ProNed 的數據,2023 年日本女性外部董事在多家企業受聘的比例達到 30%,比男性的 15% 多上一倍。小型公司面臨額外挑戰,因為需要支付每年超過 1,000 萬日元的高薪酬來吸引具有商業管理經驗的候選人。
可以說,具有高階專業背景的女性,在日本現在炙手可熱。
- 佳能:董事會沒有女性成員,股東對執行長投下不信任票
機構投資者正加大對公司解決性別多樣性的壓力。儘管設定的目標並無法律約束力,但它們影響了股東的投票行為。例如,在佳能 (Canon) 2023 年的年度股東大會上,董事長兼執行長御手洗冨士夫(Fujio Mitarai)以 50.59% 的得票率,非常勉強地保住了職位,主要原因是,佳能的董事會成員中沒有任何女性。隔年,2024 年佳能任命了一名女性董事後,御手洗的支持率飆升至超過 90%。
- 三井住友資產管理:要求投資公司董事會女性成員比例
作為日本領先的資產管理公司之一,三井住友 DS 資產管理 (Sumitomo Mitsui DS Asset Management) 在 2024 年 1 月也限縮投票的標準,要求投資的上市公司至少擁有 10% 的女性董事會成員。三井住友 DS 資產管理責任投資長坂口淳一(Junichi Sakaguchi)對《日經亞洲》的記者強調,三井住友的目標和政府保持一致,並持續推動公司從性別多樣性中受益。
不過,要在短時間內完成配額,必須重新評估企業董事會候選人評價流程,但這並不是容易的事。
日本民法阻礙日本女性的社會地位和職場機會
儘管女性勞動力參與率上升,且公司對性別偏見的認識增加,系統性的社會問題仍阻礙女性的職業進步。根據日本民法,配偶結婚後必須統一姓氏,這常常引起程序上的混淆,特別是當女性在職業生涯中使用其娘家姓時。
不過,相關的法律修訂並不容易,針對勞動市場的規定調整可能是短期內,更有機會實現的制度變革方式。
為了促進透明度,並進一步解決性別差異問題,日本政府已經要求擁有超過 300 名員工的公司,必須公開管理職位中的女性比例。厚生勞動省正在考慮更廣泛的性別薪資差距報告要求,一樣必須公佈在政府資料庫中。厚生勞動省的一個諮詢小組,正在討論修法細節。提案之一是將上述報告門檻,從 301 名員工的企業規模降至 101 名,這樣將會擴大範圍至約 50,000 家公司。
日本金融服務局 (Financial Services Agency) 在 2022 財年要求約 4,000 家發行年度證券報告的公司,必須披露女性管理者比例。截至 2023 年 6 月的數據顯示,在約 2,000 家提交報告的企業中,女性僅佔管理職位的 9.47%。相比之下,2022 年日本女性管理者比例,為 12.9%,落後於德國、韓國、美國和法國等國。
厚生勞動省的這一舉措,希望能讓更多小型公司報告性別薪酬差距,強化推動日本企業性別平等的進程。不過,日本的性別多樣性趨勢推動,在根深蒂固的社會系統和規範下,勢必是一場長期鬥爭。
「許多公司對於為何無法增加多樣性所提出的共同藉口,就是因為他們說『合格的女性不夠多』。」越直美說,「不合格,就培訓。這才能真的促成改變。」