發生什麽事？
在就業市場中，Z 世代的逐步加入，驅動了整個求職生態的變化，當今的求職者不再只以薪水為導向，更在乎的是自我實現、自由度、彈性工時等。為了發展人才永續，企業愈趨重視職場 DEI 的概念。（unleash）
- 「DEI－Diversity 多元, Equity 平等, Inclusion共融」，結合這三個要素，確保來自不同背景的每個人，在職場上都能獲得平等的支持與機會，創造一個被員工認可的環境，以利發揮個人的最大效益。（built in）
- 多元：接受每個個體在環境中的差異性，其涵蓋了種族、性別、性別認同、年齡和社經背景等議題。
- 平等：確保所有的決策中都以公正、公平性為基準。
- 共融：意味著多元的個體，皆能在組織的設定中感受到自己的價值，並產生歸屬感。（女人迷）
- DEI 會隨著地域、社會文化、產業別、世代轉型等因素，而鑑別出不同的重點發展議題。
- 社會文化：Alpha plus 共同創辦人暨執行長邱亮士分享，台灣長久以來持續關注著性別平權、種族歧視、身障等議題，但隨著勞動力的需求，加上人口老化、少子化加劇，對「新住民、種族、國籍」的重視程度會愈高。
- 產業類別：在科技公司中以聘用理科背景員工為多數，因此管理階級的男女比、董事會是否有女性席次、女性的升遷管道等，都是公司治理的方向。
- 世代轉型：疫後時代，打破朝九晚五的出勤模式，企業中是否建立彈性化工作時間與地點，也是備受員工矚目的政策之一。
對企業來說為什麼重要？
DEI 不僅僅只是一種企業文化期望，更是提升企業競爭力的商業戰略，帶來實際的績效？
- 對「外部」營收的正影響：
- 對「內部」管理的正影響：
- 當員工認同職場環境時，會產生對企業的歸屬感及向心力，使在工作中有更大的機會能夠獲得成就感。身份價值備受重視，更有助於員工投入工作、提高效率，同時也降低職業倦怠的發生率，對於留才與徵才都有極大的幫助。（Insight Global）
歐美企業怎麼做？
屬於種族大熔爐的歐美國家，在 DEI 的發展成效還是比較顯著，在台灣也能看見對齊國外的制度的外商公司，普遍被認為企業文化較開放。Alpha plus 邱亮士也提到，近所有中大型的歐美企業，在 DEI 都有一定的完整性、甚至發展的很極致，相互比較的多是「創意度」。
- 許多企業在近五年內廣設多元長 CDO（Chief Diversity Officer）職位，如 Disney、Amazon 等。根據 LinkedIn 調查，2015 年至 2020 年間，全球各組織的多元化負責人數量增長了 107%，顯現出了企業意識到 DEI 的重要性，期望能更深入落實於每一個部門、員工。（哈佛商業評論）
- 英國「維珍航空」突破空姐只能穿裙裝的印象，不再用性別區分制服，開放員工以自我的性別認同自由選擇穿著。此政策更使徵才多了一倍的履歷，提升既有員工的向心力外，也做到僱主品牌的維持。(euronews)
- 104 人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄分享，外商公司美光把 DEI 量化，列入其 KPI 以落實推動，要求任何職位都需至少有一半以上的女性面試者，希望透過 KPI 的約束，增加主管面試及任用女性的機會。
未來會如何？
台灣市場屬於技術背景為主的中小企業居多，在資源不那麼足夠的情況下，很多企業主或許沒有意識到，創造好的留才環境對公司永續經營有多重要。我們距離歐美市場仍還有一大步的距離。
- Alpha plus 邱亮士提醒「員工無感」是台灣企業目前要克服的難題之一。企業應要加強導入相關的觀念培訓，幫助員工更有意識的理解，再搭配具體的福利制度，從理念到後續行動都跟隨同一個出發點，形成前後一致的完整配套措施，以促進有機的循環，變成真正的公司文化。
- 104 鍾文雄副總經理建議，若可以從政府端作為領頭羊，以法規的力量進行第一步的約束，會是加速 DEI 推動很好的趨勢。例如規範中高齡任用比例、制訂完善的員工兼職勞動權益，勢必可以促成更多的任用。
多元共融的概念在台灣看似是個老生常談的議題，為何在近年備受矚目？台灣企業如何跟進國外？請看《旭時報》與專家的深度對談。
