發生什麼事？
在世界經濟論壇發布《全球性別差距報告》中，女性在過去五年擔任高階領導的比例穩定上升，從 2016 年的 33.33% 增至 2022 年的 36.9%，但仍有比例差距，在女性勞動力總數佔 62% 的健康服務產業中，女性領導階層僅佔 45%。
- 根據 104 人力銀行 2020 年統計資料，女性多集中於醫療、文教、大眾傳播等「柔性產業」，雖女主管的佔比高達 80%，但因工作內容多為行政、法務的行政作業，不易晉升中高階主管。
- 而在 2023 年的調查顯示，受訪女性上班族在職場的最大瓶頸為「因生育而中斷職涯」（54%），「家庭和工作難以平衡」（55%）與「中斷職涯後無法銜接職場」（47.7%）列為第二、三名。（聯合新聞網）
- 在 yes 123 求職網的調查中，有 68.3% 的女性工作者表示曾因性別受到歧視，歧視狀況涵蓋「被追問婚育計畫」、「被挑剔長相外型」、「被要求上班打扮穿著」。而錄取後，仍有 72.4% 的受訪者指出與男性員工同工不同酬。
女性職涯發展為何受限？
- 「玻璃牆」阻擋女性晉升高層。
- 「男主外、女主內」社會期待，中斷職涯發展。
- 品學堂文化長丘美珍指出，高階主管需要經營工作外的人脈，女性被期待負擔家務，難以抽出工作外的時間去拓展，因而失去升遷機會。
- 興智國際執行長黃智儀分享，主管會因預期女性要懷孕生子，而把專業工作交予男性，在工作重要性分配的落差下，女性無表現機會而影響到績效與升遷。
- 大環境教育下，男女的思想和待遇不同。
- 女人迷執行長張瑋軒分享，爭取主管機會上，女性要準備到 120% 才認為夠格，男性到 80% 即可，而在同樣的主管位置上，男女性別比也相差了 20% 以上。
多元共融的關鍵？
在女人迷的調查中，有 96% 民眾將企業是否具備「多元共融」為加入的關鍵因素，打破性別框架、創造性別平等為首要課題，不讓女性因生育而失去職場競爭力，也不讓男性因養家的刻板印象失去陪伴家庭的機會。
- 從家庭開始做起，讓男性勇敢請育嬰假。
- 針對女性因照顧家庭而中斷職場，政府規定在孩子三歲前，父母任一方可申請育嬰留停，留停期間由政府補助八成薪，最長可請兩年。（親子天下）
- 張瑋軒提及，女性承擔家務責任的觀念是社會潛移默化累積成的，若更鼓勵男性請育嬰假，不僅能讓雇主更公平的看待員工，也能幫助男性更積極參與家庭活動。
- 規劃多元制度，企業建立公平的職場環境。
- 張瑋軒建議，與其去責怪女性沒有自信、能力不足，應該是設計出公平的制度，例如規劃讓女性完成的專案去累積信心值，增加女性願意挑戰擔任主管。
- 104 行銷長張寶玲也點出，企業能推動彈性工時、育兒補助津貼，並成立育嬰室、哺乳室等，而 104 人力銀行也透過成立托兒中心，增加職員生育率也提高留任率。
未來該如何？
- 將眼光放大放遠，人資做好教育之責。
- 丘美珍點明，雖然請產假對公司是成本，有些同事甚至會討厭孕婦，但當這些家庭將小孩養育成人，他們將是未來的納稅人、工作者，到最後是滋養整個社會，雇主要用正向的心態看待育兒支持。
- 黃智儀強調，對於女性的職場照顧，台灣在法規上已相當完整，但人資仍要將相關權利宣導給主管、員工知道，職場平權最終仍要回歸人的教育。
- 以人為本，用雙向溝通取代性別歧視。
- 街口支付總經理范庭甄解釋，性別差異是其次，更重要的是員工如何看待現階段的職涯發展，就算有生育計劃，仍可與主管主動溝通未來工作安排，以個人特殊性去協調。
台灣的性別平等表現為亞洲第一，在經濟、健康、教育等層面都表現亮眼，那在職場上呢？《旭時報》邀請五位來自不同產業、世代的女性領導者，分享自身經驗，請看以下深度對談。
