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落實多元共融的職場平權,讓男性勇敢請育嬰假

ISSUE #096

落實多元共融的職場平權,讓男性勇敢請育嬰假

May 17, 2023

為落實職場平權,2008 年更名為《性別工作平等法》在台灣已行之有年。但在父權社會期待下,照顧家庭、生養子女都落到女性肩頭,職場平權仍有哪些挑戰?落實多元共融的職場,需要什麼樣的社會改革?

# 男性也能請育嬰假 # 促進職場多元共融 # 性別平權的社會

陳信如

陳信如 / 採訪編輯

採訪寫作

陳卓君

陳卓君 / 副總編輯

審訂

圖片來源 - Unsplash

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已有閱讀權限

此次與談人

黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

張瑋軒

張瑋軒

吾思傳媒(女人迷)創辦人暨執行長

范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

發生什麼事?

世界經濟論壇發布《全球性別差距報告》中,女性在過去五年擔任高階領導的比例穩定上升,從 2016 年的 33.33% 增至 2022 年的 36.9%,但仍有比例差距,在女性勞動力總數佔 62% 的健康服務產業中,女性領導階層僅佔 45%

  • 根據 104 人力銀行 2020 年統計資料,女性多集中於醫療、文教、大眾傳播等「柔性產業」,雖女主管的佔比高達 80%,但因工作內容多為行政、法務的行政作業,不易晉升中高階主管
    • 而在 2023 年的調查顯示,受訪女性上班族在職場的最大瓶頸為「因生育而中斷職涯」(54%),「家庭和工作難以平衡」(55%)與「中斷職涯後無法銜接職場」(47.7%)列為第二、三名。(聯合新聞網
  •  yes 123 求職網的調查中,有 68.3% 的女性工作者表示曾因性別受到歧視,歧視狀況涵蓋「被追問婚育計畫」、「被挑剔長相外型」、「被要求上班打扮穿著」。而錄取後,仍有 72.4% 的受訪者指出與男性員工同工不同酬。


女性職涯發展為何受限?

  • 「玻璃牆」阻擋女性晉升高層。
    • 相較男性負責聯絡客戶等高價值工作,女性比男性多花 250 個小時在「無法晉升的工作」,多被交派面試實習生、會議記錄、選購同事禮物等雜事,錯過加薪與升遷機會。(衛報
    • 比起垂直的「玻璃天花板」,因女性多被安排於幕僚、支援性,或結構上較弱勢的部門,難以獲得晉升到高階主管職位所需的關鍵性經驗,而產生水平的「玻璃牆」。(國家人力資源論壇
  • 「男主外、女主內」社會期待,中斷職涯發展。
    • 品學堂文化長丘美珍指出,高階主管需要經營工作外的人脈,女性被期待負擔家務,難以抽出工作外的時間去拓展,因而失去升遷機會。
    • 興智國際執行長黃智儀分享,主管會因預期女性要懷孕生子,而把專業工作交予男性,在工作重要性分配的落差下,女性無表現機會而影響到績效與升遷。
  • 大環境教育下,男女的思想和待遇不同。
    • 女人迷執行長張瑋軒分享,爭取主管機會上,女性要準備到 120% 才認為夠格,男性到 80% 即可,而在同樣的主管位置上,男女性別比也相差了 20% 以上。


多元共融的關鍵?

女人迷的調查中,有 96% 民眾將企業是否具備「多元共融」為加入的關鍵因素,打破性別框架、創造性別平等為首要課題,不讓女性因生育而失去職場競爭力,也不讓男性因養家的刻板印象失去陪伴家庭的機會。

  • 從家庭開始做起,讓男性勇敢請育嬰假。
    • 針對女性因照顧家庭而中斷職場,政府規定在孩子三歲前,父母任一方可申請育嬰留停,留停期間由政府補助八成薪,最長可請兩年。(親子天下
    • 張瑋軒提及,女性承擔家務責任的觀念是社會潛移默化累積成的,若更鼓勵男性請育嬰假,不僅能讓雇主更公平的看待員工,也能幫助男性更積極參與家庭活動。
  • 規劃多元制度,企業建立公平的職場環境。
    • 張瑋軒建議,與其去責怪女性沒有自信、能力不足,應該是設計出公平的制度,例如規劃讓女性完成的專案去累積信心值,增加女性願意挑戰擔任主管。
    • 104 行銷長張寶玲也點出,企業能推動彈性工時、育兒補助津貼,並成立育嬰室、哺乳室等,而 104 人力銀行也透過成立托兒中心,增加職員生育率也提高留任率。


未來該如何?

  • 將眼光放大放遠,人資做好教育之責。
    • 丘美珍點明,雖然請產假對公司是成本,有些同事甚至會討厭孕婦,但當這些家庭將小孩養育成人,他們將是未來的納稅人、工作者,到最後是滋養整個社會,雇主要用正向的心態看待育兒支持。
    • 黃智儀強調,對於女性的職場照顧,台灣在法規上已相當完整,但人資仍要將相關權利宣導給主管、員工知道,職場平權最終仍要回歸人的教育。
  • 以人為本,用雙向溝通取代性別歧視。
    • 街口支付總經理范庭甄解釋,性別差異是其次,更重要的是員工如何看待現階段的職涯發展,就算有生育計劃,仍可與主管主動溝通未來工作安排,以個人特殊性去協調。

台灣的性別平等表現為亞洲第一,在經濟、健康、教育等層面都表現亮眼,那在職場上呢?《旭時報》邀請五位來自不同產業、世代的女性領導者,分享自身經驗,請看以下深度對談。

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深度對談

question
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您怎麼看女性在職場與家庭間的平衡? 4 則對談comments 2023-05-16 17:24:56
丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

我個人認為工作跟家庭無法同時兼顧,我自己是階段性的聚焦,我在 2009 年辭職回家,2021 年重回職場,長期來看我的確有平衡工作跟家庭,但並非同時發生。

我非常熱愛我的工作,我從 12 歲就有記者夢,跟同事的關係也很融洽,很清楚每個同事的生日、愛好、情緒狀態,所以當初決定離開職場很不容易,轉捩點在於我當時有三個小孩,我大概七、八點左右回到家,小孩已經吃完飯,該分享的故事都跟阿公阿嬤講完了,我自己很累,小孩也沒有話跟我講,我頂多跟他們相處一兩個小時,哄他們睡覺,我發現我不了解我的小孩,我跟他們四目相對,但我看不出來他們在想什麼,這讓我很心虛,也很不安,這不是理想的親子狀況,才毅然決然的辭職回家帶小孩,原先預計兩年而已,之後有其他因素延到四年,一延再延,最後我當了十年的全職媽媽。

離開職場後很難回來,但我把這件事列為生涯重要目標...

2023-05-16 11:15:20

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張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

我在 29 歲生小孩,那時我在廣告業擔任中階主管,廣告人就是夜貓族,我們不可能七、八點就離開,保母、婆婆常常會打電話催我回家,更慘的是週末需要加班,早期沒有所謂的「工作生活平衡」、沒有勞動基準法,雇主也不關心員工這部分的協調,所以我當時也是天人交戰,這十幾年下來為了追求工作表現,我每天工作到半夜一、兩點,隔天起床小孩都去上學了,我對家庭產生很大的罪惡感,所以後來離開廣告公司,機緣下到了台灣微軟,微軟的工作量跟壓力也很大,但比起過去的代理商角色,自己相對能控制時間。

所以我覺得家中支持、夫妻間的溝通很重要,女性跟男性都要負擔一樣的責任,我有聽到一個理論,夫妻的家庭責任不是 50/50,而是 80/80,如果丈夫擅長煮飯,那就都由他來做,我可以去陪小孩、洗衣服...,我們自己把生活步調放慢後,再加上有支援系統,例如:當時有遇過我還在公司加班,小孩打給我說明天要帶什麼去學校,我們根本沒時間準備,所以之後請了一位小老師,她先幫忙孩子把功課做好,我們回到家只需要陪伴,父母的確要找很多方式去解決照顧小孩的困擾。

2023-05-16 11:16:54

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

我想每一位進入到婚姻的女性,一定都會考量職涯發展,第一個是「我要育嬰留停自己帶孩子嗎?」再來是「我放兩年育嬰留停的假後,我回得來嗎?」不管是先生和夫家支不支持、家中經濟夠不夠、產業和老闆支不支持等,這個全部都要考慮。

所以這件事會回到家庭氛圍,若選擇辭去工作,有的婆婆會覺得她兒子一個人賺錢養家很辛苦,但也有婆婆會希望媳婦待在家,好好照顧孫子,這都是女性要承擔的社會壓力,看你嫁給什麼樣的老公、公公婆婆的思考模式、擔不擔心左右鄰居說話等,要看小家庭的考量為何,我也看過是男性在家照顧小孩、太太出去打拼,社會氛圍已經在改變,現在男生也可以放陪產假、育嬰假,大家不會用異樣的眼光看待全職爸爸,或是說他「吃軟飯、靠太太養」等,願意接受「男主內、女主外」的概念,其實也很不錯。

2023-05-16 17:25:13

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

等最小的孩子上了高中之後,有特別找一位生涯教練來協助我,另外也去參加回到職場的工作坊,我得到很棒的建
2023-05-16 11:16:19

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question
當女性職員遇到職場上微妙的性別歧視,如被追問婚育計畫、被要求上班時的打扮或穿著、被追問感情狀況等,可如何適當應對? 6 則對談comments 2023-05-16 17:27:08
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

身為有受過教育的雇主,絕對不會問結婚生子等計畫,倘若你真的在職場上被問了,你可以先回問「這個問題跟工作職務有什麼關聯嗎?」、「您為什麼有這些顧慮?是不是過去公司員工曾經有什麼狀況?」把問題丟回去給雇主,他可能說因為這個職位未來需要常出差,才會擔心家庭狀況,你再來回答「如果公司有必要出差,我相信我的家人都會蠻支持的」這樣就可以了。

那有時對方也不是故意問,可能只是順口或好奇想知道,你先釐清他問問題背後的原因,若只是個人好奇,你也願意分享的話,你也能據實回答,不用一開始就認為對方有敵意。

2023-05-17 11:17:43

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

我覺得可以分兩種,第一種跟企業文化有關,假設老闆說所有女職員早上來的第一件事情,要幫男職員倒茶跟擦桌子,男生負責搬重物,他們不認為這是性別歧視,而是「性別分工」,但搬重的東西可能是每三個月發生一次,擦桌子跟倒茶是每天發生,不太合理。也有些企業要求女生影印資料跟做會議記錄、聚餐時叫女生訂餐廳,主管會說因為女生比較細心,這些不是份內工作還會花時間,但如果這個公司一年發四十個月年終,你要不要待?

因此,工作上的確有不得不做的事情,若你覺得很不公平,還是要提出來,只是要注意溝通的方法,你能很有禮貌的跟大家開玩笑「上次是我做,這次輪到你囉!」,提出具體的作法,或是你能找到方法輕鬆做,我相信也有其他更有創意又省力的方式去完成。

第二種跟對話有關,很多被女性認為是歧視的情境都在對話中發生,我觀察到男性有個特質,他們無法真實表達情緒跟想法,有所謂的...

2023-05-17 11:18:01

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范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

這個問題分成兩個層面,首先不論從哪個角度,要意識到問這些問題的公司有問題,法規有規定不能這樣問,代表 HR 訓練不足、主管想法有問題,想了解員工的投入程度有很多種問法,而結婚與否跟努力工作與否也不相干,如果可以的話不要加入這樣的公司。

你不一定要回答這個問題,但若你必須要回答,我會傾向直接講真實情況,比如說我的確有婚育規劃,但有做好安排,工作不會受到影響 ; 或是我的計畫的確會影響到工作,打算請多長的育嬰假或產假 ; 或是我這兩、三年沒有這個計畫,三年後我不知道。當雙方的預期有交集,才能避免後續溝通的問題,也能觀察這間公司的態度跟反應。

被要求上班的打扮或穿著要看狀況...

2023-05-17 11:18:14

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

過去因為要計畫人力,在面試會問「你打算幾歲結婚?有沒有生小孩的打算?」等,但現在問這些叫霸凌跟歧視,越來越少人會問,那這些狀況我必須要說是人品的問題,老闆做人敦不敦厚、有沒有人品,有規模的公司應該都不會出現這種問題,但仍有所謂的「沙文主義」主管,甚至可能是女生歧視女生,你影響到他/她的人力的調度,因為無法諒解和體會而刁難員工。

如果要細一點討論,假設我被暗示主管喜歡看女生穿裙子,這構成職場性騷擾跟歧視,我會主動去跟老闆討論,跟他說我上下班要騎車,穿裙子不方便,但我還是有把工作做好,那如果我是在工作分派上被歧視,我就會回到工作績效跟老闆討論

2023-05-17 11:18:27

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

「說幹話(練肖話)文化」,從小就是這樣。這就是男生跟女生語境不同之處,女生會很認真的看待提問,想要好
2023-05-17 11:18:07

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question
您認為女性身份在職場上是否仍有較難突破的困境?有相應的經驗可以分享嗎? 9 則對談comments 2023-05-17 10:56:47
范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

我蠻幸運的,在職場上沒有因性別而有差別待遇,我第一間任職的公司是 Shopee 母公司 SEA Group,後來加入街口五年的時間,公司文化都崇尚個人表現,以績效討論成果,不會因性別而有不同的工作內容或薪酬。總體來說,以我的個人經驗,在大型的跨國公司幾乎不存在性別不平等的狀況,都是以能力和實際工作表現作為依據。

但我能分享一個故事:我在 20 歲出頭就當上二、三十人團隊的主管,當我出去談業務時,我底下的團隊成員年紀都比我大,外人看起來就是 35 歲的男性跟 23 歲的年輕女生這樣的組合,任何人都直覺以為我是下屬,甚至收到其他人對我的下屬說「你的秘書很漂亮」的評論,當下多少還是會很挫折。

我的應對之道是讓自己變強,甚至要比同階層的大多數人出色,假設你今天能力很好,能夠在工作所有發揮...

2023-05-17 11:04:04

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張瑋軒

張瑋軒

吾思傳媒(女人迷)創辦人暨執行長

我在我的書中《親愛的,別害怕與眾不同》分享很多個人經驗,再拉出一些例子跟大家分享,首先我們在推女力運動時,觀察到很多在職場、學校、NGO、政府組織等非常成功的女性領導人,會刻意忽略性別,認為性別並不影響成就與否。但這個想法隱含一個問題:若女性沒有成功,就是這個女生個人的責任。個人當然要為自己負責,但這樣的思維容易讓我們忽略社會上整體結構性的問題。譬如在職場上很容易發現,同樣是公司部門主管同樣的位置,性別比例就很懸殊,男女性別比例相差 20%以上,也是為什麼我們在台灣推動多元共融(DEI,diversity, equity, inclusion)。

除外,麥肯錫有個研究提到,當主管問女性職員「我們有個主管的缺,你準備好了嗎?」女性通常要準備到 120% 才會說準備好了,但男性只要準備到 80% 就認為他超級準備好了,這就很有趣,更多女性一定要超過標準許多 (over-qualified) 才會覺得自己可以,但男性只要有機會就願意試,中間這 40% 的差距當然就會造成不同的影響。

國外很多組織在做「性別跟創業成功之關連」的研究...

2023-05-17 11:12:30

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

我覺得可以分成初階、中階、高階來談。初階時期,女性從職場新鮮人做到初階小主管,的確感受到男性更有決定權,我在以文字為主的媒體出版業工作,剛開始沒有注意到性別鴻溝,但工作兩年後,同屆畢業的男生當完兵回來職場,我當時已經是小主管,我上面的主管竟然拉著這些剛入職的男生,幾個人在會議室閒聊,聊出一些大題目後直接在題目會議宣布要寫這些,完全沒有讓我參與決策過程,男性組成小團體在抽菸時決定很多事情(當時可以抽煙),這些決定凌駕於正式會議的結果

到了中階時,這會是女性主管比例最高的階段,女生重視人際溝通、情報收集與彙整,做出的決策會較為可行,只要本身的工作態度、工作能力、人際關係沒有太大問題,女生很容易從初階到晉升到中階。

最大的瓶頸會出現在高階...

2023-05-17 11:04:53

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張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

這個問題跟所屬的產業跟職務有關,我過去三十年從事行銷、廣告、公關、品牌工作,這些產業的女性比例高,我幾乎沒有面臨過不平等待遇的問題,但若像傳統上認為男生較適合的產業,如電子資訊業、一般製造業、生產製造業等,女性的待遇可能會有所差異。

我可以分幾點來講,首先在高階主管上,104 於 2020 年的女力玻璃天花板調查中,發現不管是醫療保健業、文教業、大眾傳播業、旅遊休閒業等,雖然女生在基層、中階主管都有 50% 的機會,但到了高階主管比例就大幅下降,顯示性別好像會是高階主管的門檻

再來可能有薪資的差距,現在比較重視同工同酬,但過去有數據顯示,相同崗位的女生,薪水可能比男性少,或許跟傳統上認為...

2023-05-17 11:05:08

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

我畢業出社會是二十多年前,當時不管任何產業,女性確實不易升遷,但我很幸運進到宏碁,雖然它是本土企業,但公司的福利、制度都比照外商,我在宏碁遇到所有的同事、主管,大家都對女性非常尊重,沒有任何工作上的歧視,只要你有能力,女性的升遷機會跟男性一樣,當時就有很多女性主管了。

但綜觀來看,台灣仍是父權社會,女性確實容易在職場上吃虧,像我們有「男主外、女主內」的觀念,會預期女性因為家庭、懷孕生子而中斷事業,不過也有可能是男性的薪資較高、競爭力較強,女性無奈下選擇退出職場,所以不管是出力的、出腦的、專業的工作都交給男生,當工作重要性的分派有落差,女性沒有工作表現的機會就影響到績效,會比較沒有升遷的機會,除非女生願意捨棄一切才有可能去競爭,但你要競爭人家也不一定要給你機會。

除此之外,請產假、育嬰假等公司都要付額外的錢,聘男生就什麼都不用給,所以比較不尊重人的主管很有可能去刁難女性,認為你害我工作不順利、人員調度有困難,不讓女性升遷,當然這些現在都能用職場不法侵害去處理。

2023-05-17 11:05:21

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范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

公司沒道理讓表現好的人才被埋沒。假如你的環境不給你舞台,當你有超級強的能力,去找到其他讓你發光發熱的
2023-05-17 11:11:27

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question
以您擔任企業主管的經驗,是如何看待雇用女性這件事?男性和女性在職場上,各有哪些天生的特質? 8 則對談comments 2023-05-17 11:02:29
張瑋軒

張瑋軒

吾思傳媒(女人迷)創辦人暨執行長

女人迷在 2022 年做了一個職場大調查,有 96% 的受訪者認為一個企業有無推廣多元共融的職場環境,將會是選擇加入或留任的重要關鍵,這就是很好的意識啟蒙的成果,女人迷很榮幸在中間扮演重要角色。我們過去也跟非常多的企業組織合作,跟國際單位共同研討,獨家發展出多元共融的 I 型企業文化與人才發展模型,我們認為未來的時代,不是「個人」去服務「組織」或「組織」來服務「個人」,而是個人跟組織「創造共贏」,雙方一起創生出生態系才是時代趨勢。

女力是多元共融其中一個重要的題目,重點在於如何創造出公平的方法,組織的設計者要著重於公平性,這邊的「公平」不是「齊頭式的平等」,就像大家有身高差,長得高的人看得遠、長得矮的人視線被阻擋,那解決問題的方式不是每個人發一樣高的凳子,而是依照身高差異發不同高度的凳子。

若一個組織為了讓組織更多元共融...

2023-05-17 11:01:01

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

我自己是媽媽,不可能因為員工想生小孩就給她扣分,當然以能力為優先,畢竟要找到人才不容易,但我發現女性容易在結婚後受到歧視,在台灣傳統觀念中,男性會因為結婚而變得更安定,但女性一旦結婚,生涯反而變得不安定,像如果男生要被外派,女生作為另一半要不要跟?所以結婚對男生是利多,對女生來說是相反。

到了女性懷孕的階段,這將是女性生涯的「利空」,我觀察到不管是男性或女性的創業家老闆,他們都會歧視懷孕的女性員工,他們認為懷孕是個人的事情,若你因為懷孕而工作產能下降,或是請兩個月產假,公司還要付薪水給你,他們認為這些都會對公司造成損失,單身的同事也會討厭懷孕的媽媽,他們會覺得為了要配合你,大家要多被分擔工作。

但我覺得大家要轉換觀念...

2023-05-17 11:02:36

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張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

確實有公司會擔心女生未來若結婚生子,生小孩請半年的育嬰假,有些專案會被中斷,但我要說一個觀念,育嬰留停不應該都是媽媽請,應該由夫妻兩人共同考慮,像我也有朋友是讓先生請育嬰假,因為太太的薪水比較高、工作較穩定,或是有人認為同樣是中斷工作兩年,男性要回來職場更容易。

以雇主來說,我個人沒有特別的顧慮,還是要看人格特質、能力、適不適合團隊,不管他已婚、未婚、男性、女性都不是重點,在多元社會中,男性、女性特質該如何定義?大家以為女生天生細心,但我也看過不細心的女生、貼心的男生,所以沒有一定,跟原生家庭的教育、個人特質、成長環境比較有關。

對於會歧視女性的老闆,我認為要用多元性別的觀點去思考,若長期只有一種性別的觀點,在未來的產品設計、服務、流程上,有可能會缺乏突破,如果公司的產品或服務是屬於全民的,在招募員工上就要注意到多元的價值。

2023-05-17 11:02:49

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范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

以主管的角度來說,我認為男生跟女生是一樣的,若是更抽離的來看,任何請假都是個人因素,每個人都有自己的生涯規劃當一個員工經常請假,不管是事假、病假、生理假、產假,甚至要照顧家人、進修學位等,都是個人的選擇,但會對團隊其他人造成影響,尤其當團隊規模較小時,有人缺席必然會更大程度增加其他人的負擔。

以生理假來說,對我來說就是病假,任何性別都會生病,但不管是什麼原因的假,多少還是會對職場產生影響,在意職涯發展的人,通常會選擇避免太頻繁的請假影響公司運作,這無關乎性別,也不是歧視與否,比方說我去一間新公司,我不會立刻去規劃很長時間的請假,我才剛在熟悉這份工作,需要累積在這份工作的表現,我很在意職涯發展,即使未來規劃懷孕生小孩,也會希望不要影響到公司的運作,一定會提早去做工作上的規劃和安排。

如果真要說兩性在職場上最大的差別...

2023-05-17 11:03:06

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

我相信大部分的產業,雖然嘴巴不說,但在挑選人上,如果能力相當,還是會以男性為優先,畢竟女性生理上要生產,就會有兩個月的產假,雇主不但要付兩個月的薪水,還要找人力來頂替,而且女性較容易被家庭犧牲,可能會有人員流動的問題,只是說現在這個年代不結婚、不生小孩的女生越來越多了,這個考慮好像又再有一點彈性,但男女在生理上的確有差別,有些高風險工作就需要考慮,比方說久站的作業員可能有流產的問題,或是有些工作要搬重物,懷孕期間不能搬,老闆還要再人力調度因應狀況。

我們的產業是諮商,反而女性比較吃香,不管男生或女生都比較想找女性諮商師聊,所以這個行業某種程度會以女性優先,我們公司規模不大,辦公室有 14 個人,當一個人育嬰留停半年,其他人的業務量就大增,短期找人也不容易,身為老闆確實會煩惱,但我覺得那是她人生必走的路,所以也不會刁難,只是需要想辦法度過她不在的時間,我的員工全部都是女生,他們跟著我工作了十幾年,有的員工還放了兩次產假和育嬰留停,我都是支持的。

2023-05-17 11:03:15

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張瑋軒

張瑋軒

吾思傳媒(女人迷)創辦人暨執行長

想讓更多女性去挑戰主管的機會,比起單純只設定女性主管名額指標,它應該要主動設計讓女性完成的專案,累積
2023-05-17 11:14:59

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question
您認為達到職場性別平等,我們必須有什麼樣的關鍵改革? 7 則對談comments 2023-05-17 11:08:24
黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

台灣政府很積極推動職場性別平權,鼓勵女性增產報國,用法權去保護女性,其中《性別工作平等法》、《兩性工作平等法》、《女性勞工母性健康保護實施辦法》都在保障女性的上班權益。

在育兒生子的部分,最早是完全沒有保障,你要懷孕就離職,後來政府規定員工可以請兩個月的產假,期間僱主要付員工全薪,現在有「育嬰留職停薪」,孩子 3 歲前父母可以申請兩年的育嬰留停,期間政府會補助留停前半年的六成薪,這個假本來只有女生可以請,後來男生也可以。在工作保障的部分...

2023-05-17 11:08:36

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張瑋軒

張瑋軒

吾思傳媒(女人迷)創辦人暨執行長

首先我們很鼓勵企業去建立 DEI 制度,其中有間企業是個好範例,他們非常鼓勵同仁,無論男女,能勇敢跟公司分享他的生育計畫,因為每個人有不同的調適狀況,主管會去徵詢他的意見,知道他期望未來工作量是被減輕、維持一樣,甚至增量?再來也讓員工知道,這個表達不會阻斷他的晉升之路。

當公司建立起安全的制度,員工不但願意反映自身需求,組織也會知道如何彈性的處理跟應對,塑造出更有安全感的職場環境,雙方更有共識,雇主不用害怕培養很久的同仁因為懷孕而離開,同仁也會更願意留在這個公司,因為他可自由選擇要怎麼做。

再來,我們也鼓勵男性勇敢請育嬰假...

2023-05-17 11:08:48

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丘美珍

丘美珍

品學堂文化長

一位媽媽需要整個系統的支持,不管是家裡或公司,生養小孩不只是個人的困境,因為媽媽只是暫時的狀態,當小孩長大後,她在家照顧小孩的時間跟勞累會減輕,若公司願意支援她度過這段時間,也會增加員工對公司的忠誠度,這一切都要從老闆的觀念開始改,作法才會隨之而來。

公司可以做的,首先是提供育兒支援,有些企業會在公司內成立幼兒園,孩子就能跟媽媽一起上班,減輕接送小孩的困擾,規模不大的企業也能去物色公司附近的幼稚園,企業再提供部分補助。第二個是有彈性的請假規定,允許以小時計算的事假,有時候家中需要臨時支援的狀況,僅兩個小時就能排除,像是小孩生病帶他去看醫生,但公司規定請假一定要半天或一天,這樣就不太方便。第三個是容許一定程度的遠距工作,這個支持效果很強,父母在家工作不但能照顧小孩,也不會造成同事的負擔,我相信父母不會不珍惜工作機會,最後也是帶給公司雙贏。

2023-05-17 11:09:05

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張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

若要讓優秀員工留在公司,企業要讓員工無後顧之憂,軟硬體設備都要升級。

硬體方面,要有育嬰室、哺乳室、托嬰設施,注意女性廁所的比例,像 104 人力銀行花了七百多萬去成立托兒中心,收 0-2 歲的小孩,根據統計,104 生育率在 2021 年高出整體生育率兩倍,留任率也很高,很多人生完孩子會繼續留任,不會因照顧孩子而離開職場。軟體方面,公司可以推動彈性工時、讓員工能在家上班,給女性支援系統,另外也有人在意「優於勞基法的福利」,像有些公司一個月會多給數千元不等的育兒補助津貼,只要是生完孩子的家庭,父母親都可以享有福利。

另外我有聽說在歐洲某個國家,只要是有新生兒的家庭,規定爸爸一定要請育嬰假,我覺得很棒,因為照顧小孩不只有媽媽的責任,當男女生都有可能會因照顧小孩請假,老闆就不會狹隘的看待男女差異,而是更多元的去思考職場文化。

2023-05-17 11:09:14

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范庭甄

范庭甄

街口支付總經理

我的想法比較不是要有保障名額,保障也不能達到真正的平等,畢竟是本質上存在不平等才需要保障。我覺得台灣最大的問題是育兒成本太高,很多人選擇或被迫選擇中斷工作,因為薪水可能比要請保姆的費用少,所以不管是用公托體系、育兒補助等,政策福利將每個家庭照顧小孩的成本壓低很重要,可能到一個月台幣兩萬內,就會有更少的人決定選擇暫時中斷職涯來育兒,當然我們不討論原本就打算全職照顧小孩的人。如果是很注重自己長期職涯發展的人,我還是會建議不論任何性別,盡量不要中斷職涯,這個決定多少都會讓你的未來發展比較辛苦

目前少子化的狀況嚴重,養育一個小孩需要很多社會網絡的支撐,不管是托育政策、育兒補助、教育資源、友善的工作環境等,政府提倡調整最低薪資,只是治標不治本,薪資成本會反映在所有的物價上,需要讓人民的生活成本降低,才有機會討論生育率的提升。相對來說整體的產業升級,讓人民能夠有更多更高附加價值的工作是個解方,但這是更大的議題。

2023-05-17 11:09:19

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黃智儀

黃智儀

興智國際 EAP 執行長

第一個規定相當人數以上的公司要有哺乳室,第二個不得拒絕女性上班哺乳,哺乳時也不能扣假勤、扣薪水、拉低
2023-05-17 11:08:41

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