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當 Z 世代不再追求卓越,如何翻轉「安靜辭職」心態?

ISSUE #081

當 Z 世代不再追求卓越,如何翻轉「安靜辭職」心態?

Jan 31, 2023

2022 年延燒的「安靜辭職」現象,反映出 Z 世代工作態度的改變,對「奮鬥文化」不再認同。安靜辭職是出於惰性?針對低意願的員工,主管可如何有效管理?

# 不想辭職但心累了 # 安靜辭職等於躺平嗎 # 拿多少錢做多少事

陳信如

陳信如 / 採訪編輯

採訪寫作

陳卓君

陳卓君 / 副總編輯

審訂

圖片來源 - Unsplash

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此次與談人

張淳絪

張淳絪

國際職場教練

張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

發生什麼事?

24 歲的紐約工程師 Zaid Khan 在 TikTok 上傳一則短影音,提到「安靜辭職」(quiet quitting)的概念,表示「不是真的辭職,而是辭掉心中追求卓越的自己」,影片在兩週內獲三百萬觀看次數。(Wall Street Journal

  • 民調公司蓋洛普報告指出,美國有一半以上勞動力處於「安靜辭職」狀態,只做最低限度工作,不企圖多做或做得更好,符合「工作不投入(not engaged)」的定義。(GALLUP
  • 104 玩數據發現,有約 30.8% 員工正在「安靜辭職」,而工作僅「做完」而非「做好」更佔 73.8%,平均每十位員工就有三位消極應付主管。(104 職場力
  • 在「安靜辭職」風潮下,社群媒體出現「拿多少錢,做多少事」標語,標籤 #ActYourWage 的影片在 TikTok 累積 6,330 萬次觀看,提倡在職場上設立界線、保護身心健康。(Insider


為什麼會出現此趨勢?

104 玩數據公布調查,會有安靜辭職心態的員工,五大原因為「未獲得相對應的薪資報酬」、「不認同公司、主管的價值觀與目標」、「想追求工作與生活平衡」、「不了解工作的價值與意義」、「不想承擔賦予重責後的壓力」。(104 職場力

  • 後疫情、時代變化下,造成身心的倦怠與疏離感。
    • 世界經濟論壇發布 2021 年全球風險報告(Global Risks Report),新世代經歷氣候危機、種族不平等、美國槍支暴力、烏俄戰爭、經濟衰退等情形,身心健康受影響,其中有 80% 的人容易抑鬱、焦慮和失望。(World Economic Forum
    • 疫情後,年輕工作者認為自己「在工作上受到關心、提拔及成長」的比例下降 10%,而在遠端或混合辦公的人,僅不到四成知道主管對自己工作的期待,顯示員工與雇主的脫節。(GALLUP
  • 勞力與工資未達平衡,轉而重視身心健康。
    • 與其說是反對工作,不如說是拒絕工時長、無薪加班的高壓型態,希望為家庭、朋友、個人愛好空出時間,建立工作外的豐富生活。(BBC


老闆與員工該如何應對?

當 Z 世代進入嬰兒潮、X、Y 世代主導的職場時,會有處事的差異是必然的。以下由 104 集團行銷長張寶玲和國際職場教練張淳絪針對安靜辭職,給予主管與員工的職場建議。

  • 主管應帶著員工在「意義」層面達到共識。
    • 當前經濟環境下,Z 世代會感覺不管多努力做,格局還是很小。主管可帶領員工把眼光放高,思考「透過這份工作、這間公司,我正在為這個社會創造什麼價值?」
    • 另外,公司願景對 Z 世代非常重要,企業要能將自己與社會、世界連結,當其使命與員工價值觀相符時,員工就會願意投入。
  • 對於任務內容、組織發展有良好的雙向溝通。
    • Z 世代接收資訊的速度快,主管只要做好溝通,把目標、任務時間、公司資源、檢查時間(checking point)講清楚,再來就放手讓他發揮,主管在旁觀察與陪伴即可。
  • 若想藉由斜槓增加成就感,需與本業加乘。
    • 年輕時「應增加本金而非利息」,與其做很多無連結的副業,不如先把本業顧好,再去延伸職涯第二曲線,用時間和經驗累積出一致性的技能(skill sets)才是重點。


未來該如何?

  • 員工若有安靜辭職心態,短期來看企業會吃虧,但張淳絪預測長期下來,企業一定會找到保持績效的方式,而這些未累積 skill sets、安靜辭職的人將被淘汰,因此 Z 世代還是要懂得激勵自己。
  • 張寶玲鼓勵年輕人,與其消極的安靜辭職,不如正面積極的處理,不管是轉職、做好時間管理、做與本業加乘的斜槓、把握學習資源,才是負責的做法。

「安靜辭職」並非新的概念,但在環境變化下,大家開始重新定義「工作」在生命中的位置。該如何看待此工作態度?主管應用什麼方式管理新世代員工?請看《旭時報》與專家的深度對談。

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深度對談

question
question
「安靜辭職」為什麼會發生?與 Z 世代有關,還是與現在的職場大環境有關? 3 則對談comments 2023-01-17 20:24:21
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

我覺得「安靜辭職」比較像一個行銷名詞,為了製造風潮被創造出來的,並非新的現象,我相信過去一定就有這種人,只是不會拿到檯面上來講,就像不同年代會被套上不同的名稱,我這一代就被稱為「狗世代」,非常敬忠職守,週末被老闆叫去加班就代表我表現良好,但現在不是這樣,這世代被教育要「把握時間、自我實現」,下班生活要比上班生活精彩,所以他們會把生活跟工作切得很開,下班時間一到就走人,我沒有佔公司便宜,也不想被公司佔便宜。

那你能說這是錯誤觀念嗎?並不盡然,不過要先釐清...

2023-01-17 20:24:58

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張淳絪

張淳絪

國際職場教練

我不是很贊同把安靜辭職跟 Z 世代劃上等號,我不覺得安靜辭職只有 Z 世代,大家在職涯發展中,可能也曾有一、兩份工作是抱著這種心態。這個詞在媒體上突然爆出來,我覺得是像流行語,當大家找到一個詞去形容某種行為時,就容易變得朗朗上口,但絕對不是新的觀念

不過跨年齡層安靜辭職的情況,近幾年也確實有增加的趨勢,有些追蹤組織行為的國外報告有提到,我在歐洲與企業教練、培訓師同行討論時,也有觀察到類似狀況。大環境的遠因, 2020 年因為 COVID 歐美陸續封城後,很多人第一次長時間跟家人相處,意識到原來生活跟工作能有另一種平衡的可能,對家庭、個人成長、心靈平安感,都有更多的自我覺察,想重新調整生活型態。

另外再加上疫情期間,遠距、零接觸經濟、網購等產業加速發展,讓見面必要性下降,也讓很多工作性質或方式改變。大家會思考「我到底有沒有必要在公司拼死拼活?」好像不需要只專注於單一工作,可以多元組合發展不同收入或成就感來源,而在比較缺少改變現狀彈性的狀況下,安靜辭職變成一種選項。

2023-01-17 18:05:35

我對於這則留言有疑慮
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

安靜辭職是有把工作完成,只是他可能不太在意要變成主管或拿到很多獎項,跟混水摸魚不一樣。如果把員工用「
2023-01-17 20:25:44

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question
您對年輕世代安靜辭職,卻喜歡做斜槓、副業的看法? 2 則對談comments 2023-01-17 20:44:56
張淳絪

張淳絪

國際職場教練

現在很多人在推廣副業跟斜槓,教大家不要把成就感放在單一工作上,但我不太贊成。

不是斜槓不好,是有能力做好的人很少,大部分的人常常變成每件事情都沒做好。做得好的意思是,你把職涯的第一曲線做扎實後,再拿這個第一曲線去養出第二曲線,要能累積會隨著時間和經驗加值的技能(skill sets),skill sets 有四個面向:軟實力(soft skill)、硬實力(hard skill)、特定領域經驗(experience)、人脈(network),而且這四個之間要有互相效力的一致性。

如果...

2023-01-17 21:01:11

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四者之間難以彼此加值,每天很忙,一下辦演講、一下跟人社交,主業無法專注做得馬虎,晚上撐著疲勞兼第二份
2023-01-17 21:05:51

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question
用「安靜辭職」的方式來解決職場問題,會如何影響職場生態? 0 則對談comments 2023-01-17 20:39:42
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

當然對他本人會有很大的影響,等於是用浪費生命的態度處理問題,再來會影響到職場、周遭的同事,當同事看到你消極的狀況,間接影響到團隊的士氣,形成不健康的氛圍,以主管的角度來看,當主管嘗試要讓團隊起步往前,但有人在背後扯後腿時,這就是警訊要處理,以免造成其他人心理不平衡。

2023-01-16 14:46:01

我對於這則留言有疑慮
張淳絪

張淳絪

國際職場教練

最直觀的是影響團隊發展,一個十人的團隊,若大家都有安靜辭職的心態,每個人只付出 80%,相較每個人認真多付出 5% 充滿熱情和向心力的團隊,兩者之間的差距很大。

短期來看,員工這種心態會讓企業吃虧,畢竟老闆付出一定的薪資,但拿到的人力資源不成正比。更糟的是造成逆淘汰,因為職場還是有想認真投入的人,他們有可能因為這種消極的氣氛離職,變成留下來的都是安靜離職的人,讓企業的整體績效降低

但若把時間拉長來看,最終企業一定會找到保持績效的調整方式,不管是自動化或調整人力篩選方式都好,就會變成安靜離職的人吃虧,他們會被企業淘汰掉。若因為動機低落就選擇安靜辭職,長期會造成這些人逐漸失去職場身價,所以我認為安靜離職或許可以作為一時權衡之計,卻不能當作應對職場問題的真正解決策略。

2023-01-17 17:44:57

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question
「工作」對於 Z 世代的意義為何?他們如何找到生命中的成就感? 5 則對談comments 2023-01-17 20:39:42
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

每個人都有自己對工作的看法,那我覺得 Z 世代對社會、全球議題有使命感,尤其現在資訊很開放,他們有宏觀的世界觀,除了在工作上的使命,有些人也想完成社會面、國際面的使命,這幾年永續議題很紅,很多人在工作的同時,也希望工作不要對地球造成負面影響,所以有些創業家會用環境友善的素材來創造產品,這都是好例子。

雖然有人說只要找到工作養活自己就好,但我覺得這是最低要求,在這之外,行有餘力可以再去做一些對社會有益的事,像...

2023-01-16 14:46:40

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張淳絪

張淳絪

國際職場教練

每個世代的職場行為都會受歷史背景影響。綜觀過去世界經濟發展脈絡,嬰兒潮經歷過戰後年代,當時為了戰後快速重建,滿地都是工作,只要努力工作就能得到回報,他們的特徵是「服從、尊重階級」,像父權社會的從屬關係

X 世代是目前四十、五十多歲處於中堅力量的主管和大老闆,他們經歷了嬉皮時代、社會制度改革,很多社會價值和道德都在解構,開始重視個人主義、平等、多元價值,但受上一代嬰兒潮父母影響,所以還是尊重階級

Y 世代是目前三十、四十歲的中階主管或第一次當主管的人,他們青少年以來就經歷科技加速時期,同時也享受 X 世代的經濟成果,再加上幼年時社會開始提倡愛的教育,所以在充滿鼓勵的環境長大。這世代最大的特徵是多數人屬於積極進取的類型,相信有志者事竟成,可以看到這世代很多人透過海外工作、創業,嘗試創造新的職涯發展方式,因為他相信只要去闖就會有結果。 

Z 世代身為數位世代,從小收到大量資訊,所以...

2023-01-17 17:48:00

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張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

104 在推 Be A Giver 計畫,我們有發現 Z 世代擅於分享,就讓大學生、剛畢業的上班族到
2023-01-16 14:47:36

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如何平衡工作與生活? 1 則對談comments 2023-01-17 20:39:42
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

有些人覺得工作跟生活不平衡、很有壓力,但其實什麼工作都會有壓力,與其因而不認真上班就安靜辭職,還不如把事情的先後順序管理好,讓自已跟時間成為朋友,就能克服工作跟生活沒有平衡的狀況。我自己有四點原則跟大家分享,我稱之為 4C 原則。

第一個是 Control(掌握工作進度),掌握工作時程和進度,當自己時間的主人。第二個是 Concentrate(提高工作專注度),上班時間專注工作、下班時間好好休息,把時間切割清楚,不要把自己像彈簧拉得很緊。第三個是 Connect(人際互動),不管是跟家人、朋友、同事,都要維持良好的社交關係,而不是把工作時的憤怒帶回家。第四個是 Comfort(舒適放空),有自己的時間很重要,有人可能「上班是老闆的、下班是孩子的」,但我建議能跟家人商量,每個人輪流有自己的個人時間,比如説這兩個小時你帶孩子,讓我去運動、看書,或是把孩子交給第三者帶,讓夫妻培養感情。 

2023-01-17 21:02:31

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嬰兒潮、X、Y 世代的主管階級,該如何有效管理 Z 世代的員工? 3 則對談comments 2023-01-17 20:39:42
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

Z 世代的主管大概是嬰兒潮出生的五年級生,嬰兒潮世代被教導要尊崇老闆,在一家公司做二十年不換,但現在不是這樣,Z 世代對資訊的接收速度快,所以主管不要給他們老生常談的內容,也不需要從頭講到尾,只要把任務的目的跟他講清楚,給他空間去發揮,Z 世代自己會去找快速的方式完成

所以主管在管理 Z 世代時,雙方先做好溝通,講好明確目標是什麼、任務時間多長、公司有多少資源,並讓他自己決定 checking point(檢查時間),之後就放手讓他做,若需要協助也請他跟你說,或是他需要 mentor(導師),主管也可以幫忙找人,所以比起按部就班、壟斷、高壓,不如給他們一個方向就好,你在旁邊觀察給予陪伴,他們發出求救訊號時再插手,這樣會有比較好的效果。

2023-01-17 21:02:48

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張淳絪

張淳絪

國際職場教練

首先我覺得老闆要能鼓舞人心,帶 Z 世代去思考不同的面向,與其説他們不懂 commitment(投入度)、engagement(參與度),不如去啟發他們。

很多 30 歲以下的年輕人換工作,是因為覺得「學不到新東西」。我想鼓勵年輕人的是,重新去思考「我想要學到什麼?」公司的確不能像網路資源一樣,一直給你新奇有趣的東西,也不像學校有一個教程,但主管可以幫助員工理解到職場上能學到的事情,不只資訊或理論,也包含待人處事,或是除了不出包外,可以如何做到 Personal Touch(個人風格)?

Personal Touch 以記者來舉例,記者可以把採訪做好、文章寫好已經很棒,但有沒有可能寫到一個程度是,大家一看就知道是你寫的?或是高層一想到某個議題就想派你去做?或是你們的讀者會訂閱你們的內容,是因為某記者慕名而來?所以「學到新東西」也能是把事情做到精、完全內化、個人化,這就是所謂的「職場個人品牌」。當我想到要跟這個人合作時,我大概知道會是什麼樣的氣氛,或只要有這個人來開會,我就知道這場會議一定談笑風生。這是很值得學習的,X 世代或嬰兒潮世代其實做得很好,他們很欣賞企業家表率,只是那個年代不流行講「個人品牌」這種詞語。 

再來是影響力的部分...

2023-01-17 20:56:05

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主管如何賦予員工能量跟信心,讓大家達成共識一起往前走? Z 世代在經濟、歷史潮流下,會覺得不管再怎麼
2023-01-17 18:10:03

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未來理想的職場風貌會是什麼樣子?什麼樣的辦公型態適合新世代? 3 則對談comments 2023-01-17 20:39:42
張寶玲

張寶玲

104 集團行銷長

我認為「work everywhere」這件事必然會發生,如果真的要遠距,企業需要幫員工設想,因為在家上班也會有網路、筆電等成本,所以企業在思考新世代的工作模式時,要及早在薪酬、福利、相關配備上佈局,像前陣子買電腦都缺貨,還有在座位安排也要有彈性,做任何長遠軟硬體的更新或規劃時,都必須把未來的工作模式考慮進來。

2023-01-16 14:51:01

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張淳絪

張淳絪

國際職場教練

我會建議「混合辦公模式」,因為不同性格類型的人,喜歡與人接觸的頻率其實不同,混合式可以讓大部分的人找到自己最有效率的平衡點,但其實遠距與否不是最大的重點,重點是主管是否能建構出健康的公司文化。 

第一個是「在意義層面要達成共識」,公司一定要有願景跟使命,但不能說一套做一套,這是 Z 世代最討厭的。這會連結到先前提到幫他放大格局的部分,成就感的來源不只在公司內部,而是他在人類社會有何貢獻,某程度就能解決現在某些產業鏈不夠長、格局不夠大的問題。 

第二個是「要有清楚的組織架構、發展方向、考察標準」,屬於透明度的部分。雖然年輕世代不喜歡階層,但那是指高壓、獨裁式的管理。職場新鮮人需要明確的指導,如果公司...

2023-01-17 20:56:36

我對於這則留言有疑慮
每件事都不停討論、沒有架構,主管與下屬的權責不清,哪個部門做什麼事沒分清楚,對他們來說會很痛苦,這世
2023-01-17 21:03:21

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